结论前置：在一般情况下，公司不得因女员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）而以绩效不达标为由变相降薪。但在特定情况下，如双方协商一致或存在法定情形，降薪是可能的，不过必须遵循相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、“三期”员工的特殊保护
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条以及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或者与其解除劳动合同。这一规定是基于“三期”女职工在生理上可能面临的特殊困难，为保障她们的基本生活和权益而设立的特殊保护。因此，公司以绩效不达标为由变相降薪，很可能违反了这一规定。
二、一般情况下的薪资保障
在正常情况下，“三期”女职工的薪资待遇应得到全面保障，用人单位无权单方面降低其工资。这一原则体现了对女性员工的尊重和保护，确保她们在生育期间能够维持稳定的生活和经济来源。如果公司未经女员工同意，擅自降低其工资，女员工有权向劳动行政部门投诉，并要求公司支付赔偿金。
三、特殊情况下的降薪处理
尽管一般情况下不得降薪，但在某些特定情况下，用人单位可能需要调整“三期”员工的薪资结构。这些特殊情况包括但不限于：
协商一致：如果用人单位与“三期”女职工就薪资调整事宜进行了充分的沟通和协商，并达成一致意见，那么降薪是可以接受的。但这种协商应当是基于平等、自愿和公平的原则进行的，并确保女职工的合法权益不受损害。例如，双方可以签订书面协议，明确降薪的幅度、期限以及恢复原薪资的条件等。
法定情形：如果“三期”女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同，此时也就不存在降薪的问题。但如果仅对其进行降薪处理，也必须确保有充分的事实依据和法律依据，并遵循法定程序。例如，公司需要证明女员工确实存在绩效不达标的情况，且这种不达标是由于女员工自身的过错导致的。
四、违法降薪的法律后果
如果用人单位违反了相关法律法规的规定，擅自降低“三期”员工的薪资待遇，将面临以下法律后果：
支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
女职工可解除劳动合同并要求经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位按照工作年限每满一年支付一个月工资的标准（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）支付经济补偿。
五、建议与行动指南
对于“三期”女员工而言，如果公司以绩效不达标为由变相降薪，可以采取以下措施：
与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，了解降薪的具体原因和依据，并表达自己的诉求和期望。如果双方能够达成一致意见，可以签订书面协议明确相关事项。
向劳动行政部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉公司的违法行为。劳动行政部门会依法进行调查处理，并维护女员工的合法权益。
寻求法律援助：如果问题复杂或涉及金额较大，可以寻求专业律师的法律援助。律师会根据具体情况提供法律建议和帮助，维护女员工的合法权益。
总之，“三期”员工在劳动法律上享有特殊的保护地位，用人单位在处理其薪资问题时必须严格遵守相关法律法规的规定。如需进行薪资调整，应当遵循合法合规、协商一致和合理调整的原则。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。