关于单位聘用临时工是否有亲属回避的问题，结论是：我国现行法律法规并未明确规定单位聘用临时工时必须实行亲属回避制度，但具体是否需要回避，需结合单位内部规章制度、岗位性质及实际工作情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律法规层面

• 无强制性规定：我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规主要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除等，未明确要求单位聘用临时工时必须实行亲属回避。这意味着，从法律层面看，单位没有法定义务对临时工实施亲属回避。
• 例外情形：若临时工岗位涉及财务、审计、人事等敏感领域，或单位内部规章制度明确规定亲属回避（如直系亲属不得在同一部门工作），则单位可依据规章制度要求回避。此时，回避的依据是单位内部规则，而非法律直接规定。

2. 单位内部规章制度层面

• 制度优先：若单位制定了《员工亲属回避管理办法》等制度，明确规定临时工与正式员工一样需遵守亲属回避规则（如禁止直系亲属、三代以内旁系亲属在同一部门或存在利益冲突的岗位工作），则单位可要求临时工回避。
• 制度合法性：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。若制度合法，临时工需遵守；若制度违法，临时工可拒绝回避并主张权益。

3. 岗位性质与实际工作情况层面

• 敏感岗位需回避：即使法律未强制要求，若临时工岗位涉及核心业务、机密信息或存在利益冲突（如采购、出纳等），单位为防范风险，可主动要求亲属回避。例如，若临时工与正式员工为夫妻关系且均在财务部工作，单位可调整其中一人岗位。
• 普通岗位灵活处理：对于一般性岗位（如行政、后勤等），若不存在利益冲突或管理风险，单位通常无需强制回避。此时，亲属关系本身不构成法律或制度上的障碍。

4. 法律后果与建议

• 单位未回避的风险：若单位未对敏感岗位临时工实施回避，可能因管理疏漏导致利益输送、舞弊等问题，进而承担管理责任（如被监管部门处罚、股东诉讼等）。
• 临时工的权益：若单位以“亲属回避”为由无故解除临时工劳动合同，可能构成违法解除，临时工可要求继续履行合同或索赔经济补偿金（计算公式：工作年限×月工资，工作不满6个月的按0.5个月计算）。
• 建议：
  1. 单位：若需回避，应在招聘时明确告知临时工并写入劳动合同；制定合法有效的回避制度，并定期审查岗位设置是否合理。
  2. 临时工：若因亲属关系被要求回避，可要求单位出具书面依据；若认为回避不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：亲属回避在临时工聘用中无统一法律标准，但单位可通过内部制度或岗位管理实现风险控制。若您遇到具体纠纷（如被要求回避、被违法解除等），可直接向我咨询，我会结合案情为您详细分析。