结论：按摩店劳动合同中写禁止收小费，员工收了200元小费被罚款5000元，这一罚款行为是否合理，需从多个角度分析，一般情况下，该罚款行为可能缺乏充分的法律依据，显得不合理。
分析角度一：劳动合同的约定与法律效力
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。虽然劳动合同中可以约定劳动者应当遵守的规章制度，包括禁止收小费等，但罚款作为一种处罚措施，其合法性需严格依据法律规定。在我国，罚款通常属于行政处罚或刑事处罚的范畴，用人单位并不具备实施罚款的法定权力，除非法律特别授权（如《税收征收管理法》中规定的税务机关对纳税人的罚款权）。因此，按摩店在劳动合同中约定对员工收小费行为进行罚款，可能缺乏充分的法律依据。
分析角度二：罚款金额的合理性
即便劳动合同中有关于罚款的约定，罚款金额也应当合理，不能过分高于员工因违规行为所获得的利益或给用人单位造成的损失。在本案例中，员工收了200元小费，而被罚款5000元，罚款金额显然远高于员工所获得的小费金额。这种高额罚款可能被视为对员工权益的过度侵害，不符合公平、合理的原则。
分析角度三：用人单位的管理权与员工权益的平衡
用人单位有权对员工进行管理，以确保工作秩序和业务运营的正常进行。然而，这种管理权应当受到法律的限制，不能侵犯员工的合法权益。在处理员工违规行为时，用人单位应当采取合理、合法的措施，如警告、记过、解除劳动合同等，而不是随意设定高额罚款。
建议与后续行动：
员工角度：如果员工认为罚款行为不合理，可以与用人单位进行协商，要求撤销或减轻罚款。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
用人单位角度：用人单位应当重新审视劳动合同中的罚款条款，确保其合法性和合理性。如果确实需要对员工进行处罚，应当选择合法、合理的处罚方式，并确保处罚金额与员工违规行为的严重程度相匹配。
双方共同角度：为了避免类似的纠纷发生，用人单位和员工应当在签订劳动合同时，明确各自的权利和义务，以及违规行为的处理方式和后果。这样可以在发生纠纷时，有明确的依据可供参考和解决。
可能涉及的法律后果：
如果用人单位的罚款行为被认定为违法或不合理，可能会面临以下法律后果：
罚款被撤销或减轻：劳动监察部门或劳动仲裁机构可能会裁定撤销或减轻对员工的罚款。
赔偿员工损失：如果罚款行为给员工造成了经济损失，用人单位可能需要承担赔偿责任。
行政处罚：在极端情况下，如果用人单位的罚款行为严重违反了法律法规，可能会受到相关行政部门的处罚。
总之，按摩店劳动合同中写禁止收小费，员工收了小费被高额罚款的行为，在一般情况下可能缺乏充分的法律依据和合理性。双方应当通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式来解决纠纷，并确保未来的劳动合同条款合法、合理。