打卡上班了人不在岗公司能开除么-黄兆麟律师

打卡上班了人不在岗公司能开除么-黄兆麟律师｜法行宝

2026-03-14 劳动纠纷

结论：打卡上班但人不在岗，公司能否开除不能一概而论，需分情况讨论。

若员工存在严重违反公司规章制度的行为：
- 许多公司会在规章制度中明确规定，员工需按时到岗并实际在岗工作，打卡仅是记录出勤的一种方式。如果员工打卡后擅自离岗，且离岗时间较长、次数频繁，严重影响了工作的正常开展，违反了公司明确的考勤或工作纪律规定，公司通常有权依据规章制度解除劳动合同。
- 例如，公司规定员工在工作时间内不得擅自离开工作岗位，除非有合理的请假手续或紧急情况报备。若员工多次打卡后长时间外出办私事，经公司多次警告仍不改正，公司可以以严重违反规章制度为由开除员工。不过，公司需要证明规章制度已经过民主程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并且已经向员工公示或告知。
若员工不在岗有合理理由且符合规定流程：
- 如果员工不在岗是因为有合理的事由，比如因公外出办事、突发疾病需要就医等，并且按照公司规定的流程进行了请假或报备手续，那么公司不能仅以打卡上班但人不在岗为由开除员工。
- 例如，员工因工作需要外出拜访客户，提前填写了外出申请单并得到了上级领导的批准，这种情况下虽然员工打卡后不在岗位，但属于正常的工作安排，公司无权开除。
若公司无法证明员工存在过错或规章制度不合法：
- 如果公司没有明确的规章制度规定打卡上班后必须时刻在岗，或者公司的规章制度制定程序不合法（如未经民主程序制定、未向员工公示等），那么公司以员工打卡上班但人不在岗为由开除员工可能构成违法解除劳动合同。
- 例如，公司只是口头要求员工不能离岗，但没有形成书面的规章制度，也没有向员工进行明确的告知，此时公司开除员工，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

建议：对于员工来说，要严格遵守公司的规章制度，如有特殊情况需要离岗，要按照规定流程办理请假或报备手续。对于公司而言，要制定合法、明确、合理的规章制度，并确保制度的制定程序合法且向员工公示告知，在处理员工打卡上班但人不在岗的情况时，要收集充分的证据证明员工存在过错，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如果你有进一步的疑问或遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。

针对“员工上班打卡但没上班是否可以开除”的问题，这确实是一个涉及员工行为、用人单位规章制度以及劳动法规定的复杂问题。以下是对此问题的详细解答：一、员工打卡后未上班的行为性质员工打卡后未实际上班，首先构成了一种缺勤行为。这种行为可能违反了用人单位的考勤和纪律规定。然而，是否构成可以开除的严重违纪行为，则需要根据具体情况和用人单位的规章制度来判断。二、用人单位的规章制度与劳动法规定规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善规章制度，明确考勤制度、缺勤的后果以及开除的条件和程序等。规章制度必须经民主程序制定并公示，确保员工知晓并遵守。劳动法的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位在开除员工时，必须遵守劳动法的相关规定，不能随意开除员工。三、开除员工的法律程序与后果法律程序：用人单位在决定开除员工前，应进行必要的调查取证工作，确保事实清楚、证据确凿。应给予员工申辩的机会，听取其解释和意见。开除员工时，应出具解除劳动合同的书面通知，并明确解除的原因、依据和日期等。法律后果：如果开除决定合法，用人单位应依法支付员工应得的工资和经济补偿等。如果员工认为开除决定不合法或存在争议，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。四、实际案例与分析在实际案例中，员工因未按规定打卡被公司开除后，法院可能会审查以下几个方面：规章制度是否经民主程序制定并公示。解除依据是否合理，即员工未打卡的行为是否构成严重违纪。证据链是否完整，即用人单位是否能提供充分证据证明员工明知故犯。如果用人单位在以上方面存在瑕疵，那么开除决定可能会被法院认定为违法，用人单位需要支付赔偿金。五、总结与建议综上所述，员工打卡后没上班是否可以开除，取决于员工的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度以及用人单位是否依法履行了开除员工的法律程序。在处理此类问题时，用人单位应谨慎行事，确保合法合规。同时，建议用人单位完善规章制度，明确考勤和纪律规定，并依法进行管理和处理。员工也应遵守用人单位的规章制度，维护良好的工作秩序。

关于您提出的“没有按时上班打卡是否可以开除”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要结合具体情况和用人单位的规章制度来综合判断。首先，我们要明确的是，不按时打卡本身并不直接等同于可以开除。关键在于用人单位的规章制度中是否明确规定了不按时打卡属于严重违反单位规章制度的行为，并且这一规章制度是否是通过民主程序制定、已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规的强制性规定。如果规章制度有明确规定且合法：若用人单位的规章制度中明确规定了不按时打卡属于严重违反单位规章制度的行为，并且这一规定已经通过民主程序制定，向劳动者进行了公示或告知，那么在这种情况下，单位以此为由辞退员工，在法律上是有一定依据的。如果规章制度无明确规定或规定不合法：若不按时打卡未达到严重违反规章制度的程度，或者用人单位的规章制度中并未明确规定不按时打卡可以辞退，那么单位直接辞退员工可能构成违法解除劳动合同。特别是当员工偶尔一次未按时打卡，且有合理原因（如遇到不可抗力事件、设备故障等）时，单位不能简单地将其辞退。违法辞退的后果：如果用人单位违法辞退员工，员工可以要求单位继续履行劳动合同。如果员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。建议与维权策略：对于员工而言，如果因未按时打卡被辞退，且认为这一辞退决定不合法，可以留存相关证据（如劳动合同、考勤记录、工资条及公司通知等），通过劳动仲裁申请确认公司规章制度无效，并反诉赔偿。对于用人单位而言，应构建合法、合理、合情的用工管理体系，明确规章制度中的考勤要求，并通过民主程序制定和公示。同时，在处理员工考勤问题时，应建立渐进式的惩戒机制，避免直接开除。综上所述，不按时打卡是否能辞退员工，关键在于用人单位的规章制度规定以及不按时打卡的具体情形。在处理此类问题时，双方都应遵循法律法规和规章制度的要求，确保处理结果的合法性和合理性。

结论：劳务派遣员工不打卡上班是否可以开除，需分情况讨论，不能一概而论。若公司规章制度明确规定打卡为考勤方式且不打卡属于严重违纪行为：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下，如果劳务派遣员工的派遣单位（即与员工签订劳动合同的单位）的规章制度中明确将不打卡上班列为严重违纪行为，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么派遣单位可以依据此规定开除该员工。但需注意，派遣单位应确保规章制度的合法性、合理性，并保留好员工违纪的证据，如考勤记录、监控录像、员工自认等，以证明员工确实存在不打卡上班的违纪行为。若公司规章制度未明确规定打卡为考勤方式或未将不打卡列为严重违纪行为：在此情况下，派遣单位不能直接以不打卡上班为由开除员工。因为缺乏明确的规章制度依据，派遣单位的行为可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。如果派遣单位认为员工不打卡上班影响了工作秩序或造成了其他损失，可以尝试与员工沟通协商，要求其改正行为或承担相应的责任。如果员工拒不改正，派遣单位可以考虑依据其他合法理由（如严重失职、营私舞弊等）解除劳动合同，但同样需要确保有充分的证据支持。考虑实际工作情况与打卡的关联性：在某些特殊情况下，如员工因工作原因（如外出办公、出差等）无法打卡，或者公司采用其他考勤方式（如指纹识别、人脸识别、工作日志等）替代打卡，那么不打卡上班可能并不构成违纪行为。派遣单位在处理此类问题时，应综合考虑员工的实际工作情况、考勤方式以及规章制度的规定，确保处理结果的合法性和合理性。

若因打卡不上班被开除，您可依据实际情况采取以下措施：核实公司规章制度及解除程序合法性根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足两个条件：制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），且内容不违反法律强制性规定（如不得规定“迟到一次即开除”）；程序合法性：公司需证明您存在“打卡但未实际到岗工作”的行为（如监控录像、工作记录等），且解除前已通知工会（如有）或听取您的申辩。若公司制度或程序违法，您可主张公司违法解除，要求支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。区分“打卡未到岗”与“旷工” 若您仅打卡但未实际工作：公司可能以“旷工”为由解除合同。但需注意，旷工通常指“未到岗且未履行请假手续”，若您能证明已通过其他方式（如线上办公）完成工作，或公司未明确要求“到岗办公”，则公司解除可能缺乏依据。若您存在虚假打卡（如代打卡）：此行为可能违反诚信原则，公司解除合同更易被认定为合法。但若公司未在制度中明确禁止代打卡，或未对代打卡行为进行过警告，解除仍可能存在风险。收集证据并主张权利证据收集：保留劳动合同、工资条、考勤记录、公司规章制度、解除通知等材料；若您认为公司解除违法，可收集证明您实际工作的证据（如工作邮件、聊天记录、客户反馈等）。维权途径：协商：与公司沟通，要求撤销解除决定或支付赔偿；投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法解除；仲裁/诉讼：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对结果不服可向法院起诉，主张赔偿金或继续履行合同。建议：若您认为公司解除行为违法，或对制度合法性、解除程序存在疑问，可直接向我咨询，我将结合具体证据为您分析维权方案。

结论：员工正常打卡但没在公司正常上班，用人单位不能直接辞退员工，需根据具体情况判断是否构成严重违反规章制度，并遵循法定程序处理。分析说明：打卡与实际出勤的关系：打卡记录仅能证明员工在特定时间进行了打卡行为，但并不能直接证明员工实际在公司正常上班。打卡与实际出勤之间可能存在差异，如员工打卡后外出办私事、迟到早退但打卡时间正常等。用人单位的规章制度：用人单位通常会在规章制度中明确规定员工的出勤要求、旷工的定义及处理方式等。若员工未按照规章制度要求正常出勤，且该行为构成严重违反规章制度，用人单位有权依据规章制度进行处理。关键点：规章制度需合法有效，且已向员工公示或告知。若规章制度未经过民主程序制定、未公示或告知员工，则可能无法作为处理员工的依据。辞退的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工需符合法定情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。若员工未正常出勤构成严重违反规章制度：用人单位在掌握充分证据（如监控录像、同事证言等）证明员工未正常出勤，且该行为已构成严重违反规章制度的情况下，可以依据规章制度辞退员工。但需注意，辞退前应履行法定程序，如通知工会、听取员工申辩等。若员工未正常出勤不构成严重违反规章制度：用人单位则不能直接辞退员工，而应通过警告、罚款、扣发工资等方式进行处理，或与员工协商解决。实际操作建议：调查核实：用人单位在发现员工打卡但未正常出勤时，应首先进行调查核实，了解员工未出勤的具体原因和情况。沟通协商：与员工进行沟通协商，了解其未出勤的原因和困难，尝试通过协商解决问题。依法处理：若员工未出勤行为构成严重违反规章制度，用人单位应依法履行辞退程序，确保处理合法合规。行动建议：用人单位：应完善规章制度，明确出勤要求和旷工处理方式，并确保规章制度合法有效且已向员工公示或告知。在处理员工未出勤问题时，应依法进行调查核实和沟通协商，确保处理合法合规。员工：应遵守用人单位的规章制度，按时出勤。若因特殊原因无法出勤，应及时向用人单位请假并说明原因。若对用人单位的处理有异议，可以依法维护自己的合法权益。后续问题考虑：若用人单位辞退员工后，员工认为辞退不合法并提起劳动仲裁或诉讼，用人单位需承担举证责任，证明员工未出勤行为构成严重违反规章制度且辞退程序合法合规。员工在维护自己合法权益时，也需注意收集证据，如打卡记录、工资条、工作记录等，以证明自己的出勤情况和用人单位的处理情况。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司能否以违规打卡为由开除员工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下是具体分析：若公司规章制度明确规定打卡要求及违规后果，且制度合法有效根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足以下条件：制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或告知；内容合理性：打卡要求需合理，例如规定迟到/早退次数、旷工天数等具体标准，且与工作性质匹配（如外勤岗位可能不适用固定打卡）；程序合规性：解除劳动合同前需通知工会（如有），并告知员工违规事实及处理依据。示例：若公司制度规定“一个月内迟到5次以上视为严重违纪”，员工实际迟到6次，公司可依法解除合同。若公司制度未明确规定或程序违法制度未公示或未告知员工：即使员工违规，公司以此开除可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）；制度内容显失公平：例如规定“迟到1次即开除”，可能因处罚过重被认定无效；未履行法定程序：如未通知工会、未听取员工申辩等，解除行为可能被撤销。示例：公司未公示打卡制度，直接以员工迟到为由开除，员工可主张违法解除并要求赔偿。特殊情形：员工存在主观恶意或重大过失即使制度未明确规定，若员工通过伪造打卡记录、代打卡等行为严重违反诚信原则，公司可能依据《劳动合同法》第三十九条第二项（“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”）解除合同。但需证明员工行为与损害结果之间的因果关系。建议：对员工：若被开除，可要求公司出具书面解除通知，核查制度依据及程序合法性，必要时申请劳动仲裁；对公司：制定合法合理的打卡制度，完善解除程序（如留存违规证据、通知工会等），避免法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

结论：只打卡不上班，用人单位在符合一定条件下是可以开除员工的，但具体是否合法需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、从规章制度角度规章制度合法性：用人单位需有合法有效的规章制度，明确规定员工应遵守的工作纪律，包括出勤、工作表现等方面的要求。规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知，确保员工知晓并同意遵守。规章制度执行：若规章制度中明确规定了只打卡不上班属于严重违反工作纪律的行为，用人单位可以依据规章制度对员工进行处罚，包括开除。用人单位在执行规章制度时，需确保程序合法，如给予员工合理的申诉机会，确保处罚决定的公正性。二、从劳动合同角度劳动合同约定：劳动合同中应明确双方的权利和义务，包括员工的工作内容、工作地点、工作时间等。若劳动合同中明确规定了员工需按时出勤并完成工作任务，而员工只打卡不上班，则违反了劳动合同的约定。劳动合同解除：根据《劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位需确保解除劳动合同的程序合法，如提前通知员工、支付经济补偿等（若符合法定情形需支付），并保留相关证据以证明员工确实存在严重违反规章制度的行为。三、从实际案例角度在实际案例中，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素来判断用人单位开除只打卡不上班的员工是否合法。例如，法院会审查用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否确实存在只打卡不上班的行为、用人单位是否给予了员工合理的申诉机会等。若用人单位能够提供充分的证据证明员工存在严重违反规章制度的行为，且解除劳动合同的程序合法，则法院或仲裁机构通常会支持用人单位的解除决定。四、法律建议对用人单位：完善规章制度，明确工作纪律和处罚措施。加强员工管理，及时发现并纠正员工的不良行为。在解除劳动合同前，确保程序合法并保留相关证据。对员工：遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定。如对用人单位的处罚决定有异议，可及时提出申诉或寻求法律援助。在解除劳动合同前，了解自己的权益和义务，确保自己的合法权益不受侵害。总结：只打卡不上班，用人单位在符合规章制度、劳动合同约定以及程序合法等条件下是可以开除员工的。但具体是否合法需根据实际情况判断，并建议用人单位和员工在处理此类问题时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的解释，可以直接向我咨询。

结论：工人上班不干活、逃岗、代打卡等行为，若严重违反公司规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同（开除）。但需满足程序合法、证据充分、制度合规等条件，否则可能构成违法解除。法律依据与制度前提根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足以下条件：规章制度合法：公司需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定规章制度，并公示或告知劳动者（如培训签收、制度手册发放）。行为性质严重：逃岗、代打卡等行为需被明确列为“严重违纪”情形。若制度中仅笼统规定“不得旷工”，可能无法直接认定代打卡为“严重违纪”。证据充分：公司需提供监控记录、考勤表、证人证言等证据，证明劳动者存在故意逃岗或代打卡行为。具体行为分析逃岗（擅自离岗）：若劳动者长时间脱离工作岗位，影响生产秩序或造成损失，且制度中明确规定“擅自离岗超X小时视为严重违纪”，公司可解除合同。代打卡：代打卡涉及伪造考勤记录，可能构成“欺诈”或“严重违反劳动纪律”。若制度中明确禁止代打卡并规定处罚措施，公司可依法解除。不干活（消极怠工）：单纯工作效率低可能难以直接开除，但若伴随拒绝工作指令、扰乱秩序等行为，且制度中明确列为“严重违纪”，可解除合同。程序合法性要求通知工会：解除前需通知工会（如有），未通知可能构成程序违法。书面告知：需向劳动者送达书面解除通知，说明理由及依据。经济补偿排除：因严重违纪解除的，无需支付经济补偿金。风险点提示制度漏洞：若规章制度未明确代打卡、逃岗为“严重违纪”，或未公示，解除可能被认定为违法。证据不足：仅凭口头指责或单一证据（如无监控的考勤表）可能被仲裁庭驳回。比例原则：解除需与违纪行为严重性相当，例如首次代打卡直接开除可能被认为过重。建议操作步骤完善制度：在规章制度中明确逃岗、代打卡的具体情形及处罚措施，并通过民主程序公示。固定证据：通过监控、考勤记录、证人证言等形成证据链。依法处理：按程序通知工会、送达解除通知，保留相关凭证。协商优先：若劳动者态度诚恳，可先给予警告或调岗，降低法律风险。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。

结论：公司是否因员工几次未打卡就有权开除，需视具体情况而定，不能一概而论。分析如下：公司规章制度：首先，要查看公司的规章制度中是否有明确规定关于打卡和旷工的处理办法。如果公司规章制度中明确规定了未打卡达到一定次数即视为旷工，且旷工达到一定天数或次数公司有权解除劳动合同，那么公司在此情况下开除员工可能是有依据的。但同时，公司的规章制度必须合法合规，且已经过民主程序制定并公示或告知员工，否则可能因规章制度不合法而无效。未打卡是否构成旷工：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。如果员工虽然未打卡，但有证据证明其确实到岗工作了（如同事证明、工作记录等），那么未打卡就不能直接等同于旷工。如果员工确实未到岗工作且未打卡，那么这可能构成旷工，但具体是否达到公司规章制度中规定的开除条件，还需进一步判断。解除劳动合同的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同必须有合法依据，且需遵循法定程序。如果公司仅因员工几次未打卡就开除员工，且未提供充分证据证明员工存在严重违反公司规章制度的行为，那么公司的解除行为可能构成违法解除。违法解除劳动合同的，员工有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。建议：对于员工：如果公司因此开除你，你可以先查看公司的规章制度，了解相关规定。同时，收集证据证明自己确实到岗工作或存在其他合理理由未打卡。如果认为公司的解除行为违法，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：在制定规章制度时，应明确打卡和旷工的处理办法，并确保规章制度合法合规且经过民主程序制定并公示或告知员工。在解除劳动合同时，应确保有充分证据证明员工存在严重违反公司规章制度的行为，并遵循法定程序进行解除。可能后果：如果公司违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金给员工，赔偿金的计算通常根据员工在公司的工作年限和月工资来确定。如果员工因此提起劳动仲裁或诉讼，公司可能需要投入时间和精力去应对，并可能面临声誉损失等后果。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：请了假还来打卡，公司是否可以开除，不能一概而论，需要分情况讨论。若请假已获公司批准，且打卡行为未违反公司规章制度：在这种情况下，员工虽然请假但仍然打卡，可能只是出于记录考勤、保留工作痕迹或习惯等原因，并未对公司造成实际损害或不良影响。根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同需要有合法的理由和依据，如员工严重违反公司规章制度、严重失职等。仅凭员工请假后打卡这一行为，并不构成公司解除劳动合同的合法理由。因此，若请假已获批准且打卡行为未违反公司规定，公司不能以此为由开除员工。若请假未获公司批准，或打卡行为违反公司规章制度：如果员工未经公司批准擅自请假，或者请假后打卡行为违反了公司的考勤制度、工作纪律等规章制度，那么公司有权根据规章制度对员工进行相应的处理。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里需要注意的是，“严重违反”是一个相对严格的标准，需要公司有明确的规章制度作为依据，并且该规章制度需要经过民主程序制定、公示或告知劳动者。如果员工的打卡行为确实构成了对公司规章制度的严重违反，且公司有充分的证据证明这一点，那么公司有权开除员工。但在此之前，公司应当确保规章制度的合法性、合理性，并遵循正当程序进行处理。其他特殊情况：除了上述两种情况外，还可能存在一些特殊情况，如员工请假后打卡是为了掩盖其旷工、迟到等不当行为，或者打卡行为与公司利益存在严重冲突等。在这些情况下，公司需要根据具体事实和规章制度进行判断和处理。如果员工的打卡行为确实对公司造成了实际损害或不良影响，且公司有充分的证据证明这一点，那么公司有权根据相关规定对员工进行处理，包括解除劳动合同。法律建议：对于员工而言，应当严格遵守公司的规章制度和考勤制度，如实请假并按照规定进行打卡。如果因特殊原因需要请假或调整打卡方式，应当提前与公司沟通并获得批准。对于公司而言，应当制定合法、合理的规章制度，并明确告知员工。在处理员工打卡等考勤问题时，应当遵循正当程序，确保处理结果的公正性和合法性。后续行动：如果您或您所在的公司遇到了类似问题，建议先查阅公司的规章制度和考勤制度，了解相关规定和要求。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

关于“员工不打卡是否可以开除”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和公司的规章制度以及相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，员工不打卡本身并不直接构成开除的合法理由。是否可以开除，关键在于员工不打卡的行为是否违反了公司的规章制度，以及这种违反是否达到了严重的程度。公司规章制度：公司通常会制定明确的考勤制度，包括打卡方式、时间、次数等要求。如果员工未按照这些规定打卡，且公司已经通过合理方式（如员工手册、培训、公告等）告知了员工这些规定，那么员工的行为就可能构成违反公司规章制度。违反的严重程度：并非所有违反规章制度的行为都足以导致开除。通常，公司会在规章制度中明确哪些行为属于“严重违纪”，并规定相应的处罚措施。如果员工不打卡的行为只是偶尔发生，且未对公司造成实质性损失或影响，那么公司通常不会直接选择开除。如果员工多次不打卡，且经公司多次警告仍不改正，或者其行为已经对公司造成了重大损失或影响，那么公司可能会考虑开除。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，且应当遵循法定程序。如果公司仅因员工不打卡就开除员工，而该行为并未达到规章制度中规定的“严重违纪”程度，或者公司未按照法定程序进行解除，那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。具体案例分析：以您提供的案例为例，雷某因未按规定打卡被公司开除。但法院经审理认为，虽然雷某确实存在打卡不规范的行为，但公司的打卡制度程序繁琐、要求严苛，且公司未组织员工进行相关培训。因此，雷某的违反行为并未达到严重的程度，公司解除与雷某的劳动合同属于违法解除，应支付赔偿金。总结建议：对于公司而言，应制定合理、明确的考勤制度，并通过合理方式告知员工。在处理员工不打卡的行为时，应遵循规章制度和法定程序，确保解除劳动合同的合法性。对于员工而言，应遵守公司的规章制度，按时打卡。如果因特殊原因无法打卡，应及时向公司说明情况并寻求解决方案。如果认为公司的处理方式不当或违法，可以依法维护自己的权益。

结论：公司是否会因为员工缺勤两天打卡而开除员工，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要依据具体情况和公司规章制度来判断。分析角度一：公司规章制度规章制度内容：首先，我们需要查看公司的规章制度中是否有明确规定关于缺勤打卡的处理方式。如果规章制度中明确规定了缺勤打卡达到一定次数或天数即可开除，那么公司有权依据此规定开除员工。规章制度合法性：然而，即使规章制度中有这样的规定，我们还需要判断该规定是否合法。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司的规章制度未经此程序制定或修改，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度可能被视为无效，公司不能依据无效的规章制度开除员工。分析角度二：缺勤打卡的性质与后果缺勤打卡的性质：缺勤打卡通常被视为员工未按照公司规定的时间和地点进行工作记录的行为。这种行为可能反映出员工的工作态度或纪律性存在问题，但并不一定直接等同于旷工或严重违反公司规章制度。缺勤打卡的后果：如果员工只是偶尔缺勤打卡，且并未对公司造成实际损失或影响，那么公司通常不会直接开除员工。相反，公司可能会采取警告、罚款、扣减奖金等措施来惩戒员工。然而，如果员工频繁缺勤打卡，且对公司造成了实际损失或影响，那么公司可能会依据规章制度或劳动合同中的相关条款开除员工。分析角度三：法律程序与救济途径法律程序：如果公司决定开除员工，必须遵循一定的法律程序。这包括提前通知员工、听取员工的申辩意见、向工会或职工代表报告等。如果公司未遵循这些程序，那么开除行为可能被视为违法。救济途径：如果员工认为公司的开除行为违法或不合理，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据来证明自己的主张，如公司规章制度、劳动合同、考勤记录等。建议：对于员工而言，建议严格遵守公司的规章制度和考勤要求，避免缺勤打卡等行为的发生。如果确实因特殊原因无法按时打卡，应及时向公司说明情况并申请补卡或请假。对于公司而言，建议制定合法、合理、明确的规章制度，并加强对员工的培训和宣传，确保员工了解并遵守规章制度。同时，在处理员工缺勤打卡等问题时，应遵循法律程序和公平公正的原则，避免引发劳动纠纷。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。