在小厂干活休息自由没有规章制度老板打电话叫干活可以不去是劳动关系吗-陈胤桦律师

在小厂干活休息自由没有规章制度老板打电话叫干活可以不去是劳动关系吗-陈胤桦律师｜法行宝

2026-03-14 劳动纠纷

结论：仅根据“在小厂干活休息自由没有规章制度，老板打电话叫干活可以不去”这些信息，不能直接判定是否为劳动关系，但这些情况是判断是否构成劳动关系的重要参考因素，需要结合更多情况综合判断。下面从不同角度为你详细分析：

从劳动关系的构成要素角度

主体资格
- 劳动关系中的用人单位需具备合法经营资格，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者则需达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。如果小厂是合法注册经营的主体，且你符合劳动者主体资格要求，这是构成劳动关系的一个基础条件。
- 例如，一个经过工商登记注册的小工厂，雇佣了年满18周岁且未达到退休年龄的工人，在主体资格方面就满足了劳动关系构成的一部分条件。
从属性
- 人格从属性：劳动者在提供劳动过程中，需服从用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的规章制度。虽然你提到小厂没有明确的规章制度，但老板打电话叫干活这一行为，在一定程度上体现了老板对工作安排的管理。如果老板的这种安排具有经常性和指令性，而你需要按照其要求提供劳动，那么就存在人格从属性。
- 经济从属性：劳动者主要依靠用人单位提供的劳动条件获取劳动报酬，且劳动报酬相对稳定。如果你在小厂工作是为了获取经济收入，并且这种收入是你生活的主要来源之一，同时小厂按照一定的周期（如每月）向你支付工资，那么就体现了经济从属性。
- 组织从属性：劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中，成为其组成部分。即使小厂规模较小，如果你是在小厂的生产流程中从事特定的工作，与其他人员存在一定的协作关系，共同完成小厂的生产任务，那么就存在组织从属性。

从实际履行情况角度

工作内容的持续性
- 如果你在小厂的工作是持续进行的，而不是偶尔的、临时性的，那么更倾向于构成劳动关系。例如，你在小厂连续工作了数月甚至数年，每天按照一定的时间安排进行工作，这就表明你与小厂之间存在较为稳定的用工关系。
劳动报酬的支付方式
- 定期、稳定的劳动报酬支付是劳动关系的重要特征之一。如果小厂按照固定的周期（如每周、每月）向你支付工资，且工资数额相对稳定，那么这符合劳动关系的特征。相反，如果只是偶尔支付一些报酬，或者报酬的支付没有规律可言，那么可能不构成劳动关系。

法律建议

收集证据
- 为了更好地证明你与小厂之间是否存在劳动关系，你可以收集一些相关证据，如工作证、工作服、工资支付记录（银行转账记录、工资条等）、考勤记录（如果有的话）、与老板沟通工作安排的聊天记录或通话录音等。这些证据可以帮助你在发生纠纷时，更清晰地证明自己的主张。
申请劳动仲裁
- 如果你认为与小厂之间存在劳动关系，但小厂不承认，或者双方在劳动权益方面存在争议，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，你需要提供上述收集到的证据，以支持自己的诉求。仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规，对是否存在劳动关系以及具体的劳动权益问题进行裁决。

如果你还有其他关于劳动工伤方面的疑问，或者需要进一步的法律帮助，都可以直接向我咨询。

结论：仅根据您描述的情况，不能直接判定是否构成劳动关系，但可以从多个角度分析判断是否存在劳动关系的可能性。劳动关系认定的核心要素劳动关系的认定，通常需要考虑以下几个核心要素：主体资格：劳动者和用人单位是否具备法律规定的主体资格。一般来说，劳动者需年满十六周岁，用人单位需是依法成立的组织或个体工商户等。从属性：劳动者是否在用人单位的管理、指挥和监督下从事有报酬的劳动。这包括劳动者是否遵守用人单位的规章制度、是否接受用人单位的工作安排等。业务相关性：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。针对您描述情况的分析关于休息自由和没有考勤奖罚规章制度：休息自由和没有考勤奖罚规章制度，并不直接决定劳动关系的存在与否。关键在于劳动者是否实际上在用人单位的管理下工作，以及这种管理是否体现了从属性。如果劳动者虽然休息自由，但仍然按照用人单位的要求完成工作任务，且这种工作安排体现了用人单位的意志，那么仍然可能构成劳动关系。关于老板打电话都不来干活：这一描述可能表明劳动者在工作时间上具有一定的灵活性，但同样不能直接决定劳动关系的存在与否。如果劳动者在接到老板电话后，仍然按照要求完成工作任务，且这种工作是用人单位业务的组成部分，那么仍然可能构成劳动关系。另一方面，如果劳动者完全不受用人单位的管理和指挥，只是偶尔按照老板的要求完成一些零散的任务，且这种任务与用人单位的业务无直接关联，那么可能不构成劳动关系。可能的法律后果与建议如果构成劳动关系：劳动者将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。用人单位需承担相应的法律责任，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。如果不构成劳动关系：劳动者可能无法享受劳动法规定的各项权益。双方之间的关系可能更接近于承揽关系、劳务关系等，这些关系的法律调整方式与劳动关系有所不同。建议：如果您对是否构成劳动关系存在疑问，建议收集相关证据（如工作记录、工资支付凭证、与老板的沟通记录等），以便更准确地判断。如果您认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，每个案件的具体情况都有所不同，因此如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：是否构成劳动关系，不能仅依据老板打电话叫过来都不去这一行为来判断，而需要综合多方面因素来认定。以下为你详细分析：劳动关系认定的核心要素根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：比如用人单位是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。在厂里干活，通常厂作为用人单位和劳动者一般都能满足主体资格要求。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这是认定劳动关系的关键要素之一。虽然你提到厂里没有规章制度约束，但如果老板安排你干活，你按照老板的要求完成了工作任务，并且老板向你支付了相应的报酬，这种情况下即使没有书面规章制度，也可能被认定为存在事实上的劳动管理关系。例如，老板每天给你分配具体的生产任务，你完成后老板按件或者按时给你结算工资，这就体现了劳动管理和有报酬劳动的特征。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：如果你在厂里从事的工作是该厂生产、经营等业务所必需的环节，那么也符合这一认定要素。比如厂是生产服装的，你在厂里负责裁剪布料，这就是厂业务的重要组成部分。结合你的情况分析若满足上述核心要素：即便厂里没有明确的书面规章制度，老板打电话叫你干活，你因某些原因不去，但之前存在接受老板安排工作、获得报酬且工作是厂业务组成部分等情况，那么你和厂之间很可能构成劳动关系。此时，老板不能随意解除与你的关系，如果老板因此辞退你，可能涉及违法解除劳动关系，你可以要求老板支付经济补偿等。经济补偿的计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，你在厂里工作了2年3个月，月工资为5000元，那么经济补偿为2.5×5000 = 12500元。若不满足上述核心要素：比如你只是偶尔去厂里帮忙，不受老板的劳动管理，没有固定的报酬支付方式，工作也不是厂业务的必要组成部分，那么你和厂之间可能不构成劳动关系，而可能是劳务关系等其他关系。在这种情况下，老板打电话叫你去你不去，一般不会产生劳动法律方面的责任。建议如果你不确定自己和厂之间是否构成劳动关系，可以收集一些相关证据，如工作证、工资支付记录、工作安排记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：您描述的情况，工人与小厂之间更可能构成的是劳务关系，而非劳动关系，但具体还需根据实际情况判断。下面我将从多个角度为您详细分析。一、劳动关系与劳务关系的区别劳动关系：通常指的是用人单位与劳动者之间，基于劳动合同而建立的，具有长期性、稳定性的用工关系。在劳动关系中，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并获取相应的劳动报酬。劳务关系：则是指平等主体之间，一方提供劳务，另一方支付报酬的临时性、一次性或特定性的用工关系。在劳务关系中，提供劳务的一方通常不受接受劳务一方的严格管理，双方地位相对平等。二、您描述情况的分析用工的稳定性：您提到小厂“有事就叫人做，没事就不叫”，这表明用工关系并不稳定，具有临时性和一次性，这更符合劳务关系的特征。管理与被管理关系：在劳动关系中，劳动者通常需要接受用人单位的严格管理，包括工作时间、地点、方式等。而在您描述的情况中，工人似乎并不受小厂的严格管理，这也倾向于支持劳务关系的判断。报酬支付方式：劳动关系中，劳动者的报酬通常按月或按其他固定周期支付，且包含基本工资、奖金、津贴等。而在劳务关系中，报酬的支付方式可能更加灵活，可能按次、按项目或按其他方式支付。虽然您未明确提及报酬支付方式，但用工的不稳定性也暗示了报酬支付可能并非固定周期。三、可能存在的例外情况当然，也不能完全排除存在劳动关系的可能性。如果小厂与工人之间虽然用工不固定，但存在以下情况，仍可能构成劳动关系：小厂对工人有实际的管理权：例如，小厂对工人的工作时间、地点、方式等有明确要求，且工人需遵守小厂的规章制度。工人长期为小厂提供劳务：即使用工不固定，但如果工人长期、持续地为小厂提供劳务，且双方有建立长期用工关系的意愿，也可能构成劳动关系。四、建议收集证据：如果您希望确定自己与小厂之间是劳动关系还是劳务关系，建议收集相关证据，如工作记录、报酬支付凭证、与小厂的沟通记录等。咨询专业意见：由于劳动关系与劳务关系的判断涉及多个因素，且可能因具体情况而异，因此建议您在必要时咨询专业律师的意见，以便更准确地判断自己的用工关系类型。维护自身权益：无论构成劳动关系还是劳务关系，您都有权获得相应的报酬和保障。如果小厂存在拖欠报酬、未提供必要劳动保护等违法行为，您可以依法维护自己的权益。如果您还有其他关于劳动工伤方面的问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

仅从“休息自由不要请假没有奖罚考勤老板打电话都不来休息一个月”这些描述，不能直接判定存在劳动关系，但存在构成劳动关系的可能性，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：从构成劳动关系的要素角度主体资格若双方符合主体要求：如果提供劳动的一方是年满16周岁且未达到法定退休年龄的自然人，接受劳动的一方是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者是与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体，那么从主体资格上具备构成劳动关系的条件。例如，一个25岁的公民到一家合法注册的公司工作，双方主体资格都符合要求。若主体不符合要求：如果接受劳动的一方是自然人，比如个人雇佣他人帮忙，一般不构成劳动关系，而是劳务关系。比如个人雇佣保姆照顾家庭，这属于劳务关系范畴。从属关系存在从属关系可能构成劳动关系：劳动关系中劳动者通常在用人单位的管理、指挥和监督下从事有报酬的劳动。虽然描述中提到“休息自由、不要请假、没有奖罚考勤、老板打电话都不来”，但这可能只是表面现象。如果实际上劳动者的工作内容是用人单位业务的组成部分，例如公司的员工虽然看似休息自由，但实际承担着公司核心业务的工作任务，且其工作成果对公司有重要影响，那么可能存在事实上的从属关系，从而构成劳动关系。不存在从属关系一般不构成劳动关系：如果劳动者完全不受用人单位的任何管理和约束，自行安排工作时间、地点和工作方式，与用人单位之间不存在人身依附性，那么通常不构成劳动关系。比如，一个自由撰稿人为多家媒体提供稿件，自行决定写作时间和内容，与媒体之间就不存在典型的劳动关系。劳动报酬有规律支付报酬可能构成劳动关系：如果用人单位定期、有规律地向劳动者支付劳动报酬，如每月固定日期支付工资，这符合劳动关系中劳动报酬支付的特征。即使描述中没有明确提及报酬支付情况，但如果存在这种实际的支付行为，是构成劳动关系的一个重要因素。一次性或不定期支付报酬可能不构成劳动关系：如果是按照完成一定工作任务后一次性支付报酬，或者支付报酬没有固定的周期和规律，更倾向于劳务关系的特征。例如，某人临时为一家企业完成一个设计项目，项目完成后企业一次性支付报酬，这种情况一般不构成劳动关系。从实际履行情况角度实际履行符合劳动关系特征构成劳动关系：如果在实际工作中，劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等虽然看似自由，但实际上是按照用人单位的要求和安排进行的，只是用人单位在考勤管理等方面较为宽松。例如，一些互联网企业实行弹性工作制度，员工看似可以自由安排工作时间，但实际上需要完成特定的工作任务，且要遵守公司的一些基本规定，这种情况下双方构成劳动关系。实际履行不符合劳动关系特征不构成劳动关系：如果劳动者与用人单位之间只是偶尔的、临时性的合作，没有持续稳定的工作关系，且双方的权利义务关系不明确，不符合劳动关系的持续性和稳定性特征。比如，一个人偶尔为一家企业提供一次搬运服务，之后没有再次合作，这种情况一般不构成劳动关系。

结论：仅凭“来去自由、不要请假、打电话都不来”这些行为，并不能直接判定是否存在劳动关系，需要结合其他因素综合判断。下面我将从多个角度为你详细分析。劳动关系的认定标准根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定通常需要考虑以下几个因素：主体资格：用人单位和劳动者是否具备法律规定的主体资格，即用人单位是否依法成立，劳动者是否达到法定劳动年龄且具备劳动能力。劳动管理：劳动者是否接受用人单位的劳动管理，包括遵守用人单位的规章制度、接受用人单位的工作安排等。劳动报酬：劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，即劳动者是否因提供劳动而获得相应的报酬。业务组成：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。针对你描述的情况分析来去自由、不要请假：如果劳动者虽然来去自由，但仍然接受用人单位的某些管理，比如需要完成一定的工作任务、遵守基本的工作纪律等，且这种自由是在用人单位允许或默许的范围内，那么这并不一定排除劳动关系的存在。如果劳动者完全不受用人单位的任何管理，来去完全自由，且这种自由超出了用人单位的容忍范围，那么这可能表明劳动者与用人单位之间不存在劳动关系。打电话都不来：如果劳动者在接到用人单位的工作电话后，无正当理由拒绝前来工作，且这种行为频繁发生，严重违反了用人单位的规章制度或工作安排，那么这可能构成劳动者违反劳动纪律的行为。但仅凭这一行为，并不能直接判定劳动关系不存在。如果劳动者从未接过用人单位的电话，或者从未按照用人单位的要求前来工作，且双方之间没有其他任何与劳动关系相关的联系，那么这可能表明双方之间不存在劳动关系。综合判断与建议综合判断：劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，不能仅凭一两个行为就做出判断。在你描述的情况下，需要进一步了解劳动者与用人单位之间的具体约定、工作安排、报酬支付等情况，才能做出更准确的判断。建议：如果你作为用人单位，对劳动者的行为存在疑问，建议与劳动者进行沟通，明确双方的权利和义务，必要时可以签订书面劳动合同或补充协议，以明确劳动关系。如果你作为劳动者，对与用人单位之间的关系存在疑问，建议保留好相关证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。最后，劳动关系认定是一个复杂且需要具体问题具体分析的过程。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律意见。

工厂有活上班、没活就不上班的情况，一般不属于典型的劳动关系，而更可能被视为承揽关系或其他类型的劳务关系。以下从几个角度进行详细分析：一、劳动关系的核心特征根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系成立需同时具备以下情形：主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。劳动管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在工厂有活上班、没活就不上班的情况下，劳动者并不完全受工厂的劳动管理，尤其是在没有工作任务时，劳动者可以自行安排时间，甚至可能承接其他业务。这种相对松散的关系，并不完全符合劳动关系的核心特征。二、承揽关系或劳务关系的可能性承揽关系：当企业有业务需求时，劳动者会接受并完成企业所分配的任务。若没有业务可供执行，劳动者可以自行决定如何度过这段时间。这种关系更侧重于任务的完成，而非持续的劳动管理，因此更可能被视为承揽关系。劳务关系：在某些情况下，工厂与劳动者之间可能形成的是劳务关系，即劳动者为工厂提供特定的劳务服务，工厂支付相应的劳务费用。这种关系下，劳动者并不完全受工厂的劳动管理，而是按照约定的劳务内容和标准提供服务。三、法律建议与风险提示明确合同关系：为了避免法律纠纷，工厂与劳动者之间应明确合同关系，无论是劳动关系、承揽关系还是劳务关系，都应在合同中明确约定双方的权利和义务。遵守劳动法规：如果双方形成的是劳动关系，工厂应遵守相关的劳动法规，如支付工资、提供社会保险等。如果形成的是承揽关系或劳务关系，双方也应按照约定履行各自的义务。及时咨询专业律师：在涉及复杂的法律关系时，建议及时咨询专业律师，以确保双方的权益得到保障。总结来说，工厂有活上班、没活就不上班的情况，一般不属于典型的劳动关系。为了明确双方的法律关系并保障各自的权益，建议双方在合作前明确合同关系，并遵守相关的法律法规。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：仅根据您所描述的“休息自由不要请假、没有奖罚考勤、上下班时间没有固定、工资”这些情况，不能直接判定是否为劳动关系，需要结合更多因素综合判断。下面我将从多个角度为您详细分析。劳动关系认定的核心要素根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定通常需要考虑以下几个核心要素：主体资格：用人单位和劳动者是否具备法律规定的主体资格，即用人单位是否为依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者是否为达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。人身依附性：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度。在您描述的情况中，“没有奖罚考勤”可能表明用人单位对劳动者的管理较为宽松，但这并不足以完全排除劳动关系的存在，因为管理方式可以多种多样。经济从属性：劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动报酬是否构成劳动者生活的主要来源。您提到的“工资”是判断经济从属性的重要依据，但还需要看工资的支付方式、周期等是否符合劳动关系的特征。业务相关性：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果劳动者的工作是用人单位日常运营所必需的，那么更倾向于认定为劳动关系。您描述情况的具体分析休息自由不要请假：这可能表明用人单位对劳动者的休息时间管理较为宽松，但并不意味着劳动者不受任何约束。如果劳动者在休息时间仍需保持通讯畅通，或随时可能被召回工作，那么这种“自由”可能是相对的。没有奖罚考勤：考勤制度是用人单位管理劳动者的重要手段之一，但并非唯一手段。即使没有严格的考勤制度，如果劳动者仍需按照用人单位的要求完成工作任务，并接受其他形式的管理和监督，那么仍可能构成劳动关系。上下班时间没有固定：不固定的上下班时间可能表明劳动者的工作性质较为灵活，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但这并不意味着劳动者不受用人单位的管理和约束，也不意味着双方之间不存在劳动关系。工资：工资是判断劳动关系的重要依据之一。如果劳动者定期从用人单位领取工资，且工资构成其生活的主要来源，那么这通常表明双方之间存在劳动关系。建议收集证据：如果您想确认自己与用人单位之间是否存在劳动关系，建议收集相关证据，如工资支付记录、工作证、工作服、考勤记录（如有）、工作邮件或聊天记录等。咨询专业律师：虽然我可以为您提供法律咨询，但劳动关系的认定往往涉及复杂的事实和法律问题。如果您对证据的收集或法律适用有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律意见。申请劳动仲裁或诉讼：如果与用人单位就劳动关系的认定发生争议，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据来支持自己的主张。

有活就干没活就休息的用工形式，在符合一定条件下，是可以认定存在劳动关系的。以下从多个角度进行分析：劳动关系认定的核心要素根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定主要基于以下几个核心要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：即用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者需是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理：这包括劳动者需遵守用人单位的考勤、工作纪律等规定，接受用人单位的工作安排和指挥。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即劳动者的工作内容需与用人单位的业务范围相关联。有活就干没活就休息用工形式下的劳动关系认定在有活就干没活就休息的用工形式中，如果满足以下条件，可以认定存在劳动关系：存在事实上的管理与被管理关系：尽管劳动者可能在没有工作时处于休息状态，但只要其接受用人单位的工作安排、指挥，并遵守用人单位的规章制度，就表明双方存在事实上的管理与被管理关系。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：无论劳动者是否有固定的工作时间或工作量，只要其提供的劳动是用人单位业务所必需的，就符合这一要素。用人单位向劳动者支付劳动报酬：劳动报酬是劳动关系的重要特征之一。即使劳动者的工资是按工作量或项目计算的，只要用人单位定期向其支付报酬，就表明双方存在经济上的依附关系。特殊情况下的劳动关系认定当然，也存在一些特殊情况，可能使得这种用工形式下的劳动关系认定变得复杂：非全日制用工：如果劳动者每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，且工资支付周期不超过15日，那么这种用工形式可能被认定为非全日制用工。非全日制用工虽然也是劳动关系的一种，但其与全日制用工在权益保障等方面存在差异。劳务关系与劳动关系的混淆：有时，用人单位可能以劳务关系的名义与劳动者建立用工关系，以规避劳动法的相关规定。然而，如果双方实际上存在管理与被管理关系、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位向劳动者支付劳动报酬，那么这种关系更可能被认定为劳动关系而非劳务关系。法律建议对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，但用人单位未予承认或未签订书面劳动合同，可以采取以下措施：收集证据：包括工作证、工资条、考勤记录、工作安排记录等，以证明双方存在事实上的劳动关系。向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁：如果与用人单位协商无果，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。咨询专业律师：在处理劳动争议过程中，咨询专业律师可以获取更具体的法律建议和指导。总之，有活就干没活就休息的用工形式并不必然排除劳动关系的存在。如果满足劳动关系的认定要素，双方之间仍然可以建立劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：老板在厂里安排你做各种事情是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论。如果工作内容属于劳动合同约定范围：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果老板安排你做的工作都在劳动合同约定的范围内，那么即使工作内容多样，也是合法的。例如，你是一名工厂工人，合同中约定你的工作包括操作机器、搬运物料等，那么老板安排你做这些工作都是合理的。如果工作内容超出劳动合同约定范围，但属于合理调岗或临时性工作安排：在某些情况下，老板可能因为生产需要或工作调整，临时安排你做一些超出合同约定范围的工作。如果这种安排是合理的，比如只是短期的、临时的，且没有对你的身体或权益造成损害，那么这种安排也是合法的。例如，工厂突然接到一批紧急订单，需要你临时帮忙打包产品，这种安排通常是合理的。如果工作内容超出劳动合同约定范围，且不合理或违法：如果老板安排你做的工作不仅超出了劳动合同的约定范围，而且是不合理的，比如要求你从事危险作业、违法活动，或者对你的身体造成了伤害，那么这种安排就是不合法的。例如，老板要求你操作没有安全保障的机器，或者要求你参与非法生产活动，这些都是违法的。特殊情况：如果老板安排的工作属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”情形，劳动者有权拒绝，并且可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，同时还可以要求用人单位支付经济补偿。法律建议：如果你对老板安排的工作有疑问或不满，首先应该查看自己的劳动合同，了解自己的工作职责和范围。如果认为老板的安排不合理或违法，可以与老板进行沟通，表达自己的意见和诉求。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能后果：如果老板的安排是合法的，你拒绝执行可能会构成违约，需要承担相应的责任。如果老板的安排是不合法的，你拒绝执行是合法的，且如果因此受到损害，还可以要求老板进行赔偿。总之，老板在厂里安排你做各种事情是否合法，取决于具体的工作内容和劳动合同的约定。如果你有任何疑问或不满，建议及时与老板沟通或寻求法律帮助。

是否要回去工作，这并没有一个绝对的答案，而是需要根据你的具体情况和需求来综合考虑。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、从法律权益角度考虑劳动合同与工资福利：如果你与工厂签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工资、福利等条款，那么在你离职后，工厂应当按照合同约定支付你应得的工资和福利（如未结清的工资、经济补偿金等）。如果工厂未按照合同约定支付，你有权通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若你考虑回去，应确保新的工作条件（包括工资、福利等）不低于原合同标准，并最好签订新的书面合同以明确双方权益。工作条件与安全：在决定是否回去之前，你需要了解工厂目前的工作条件是否有所改善，特别是如果你之前离职是因为工作条件恶劣或存在安全隐患。如果工作条件没有改善，甚至变得更差，那么回去工作可能会对你的身心健康造成不利影响。二、从个人发展角度考虑职业规划：考虑你未来的职业规划，回去工作是否符合你的长期发展目标？如果回去工作能够为你提供更好的职业发展机会或学习经验，那么这可能是一个值得考虑的选择。反之，如果回去工作只是暂时的，且对你的职业发展没有实质性帮助，那么你可能需要寻找其他更合适的工作机会。技能与经验提升：评估在工厂工作能否帮助你提升技能或积累经验。如果回去工作能够让你学到新的技能或积累有价值的经验，那么这可能是一个积极的选择。但如果工作内容单调乏味，无法提供新的学习机会，那么你可能需要考虑其他更具挑战性的工作。三、从实际生活角度考虑经济压力：如果你目前面临较大的经济压力，需要尽快找到工作以维持生计，那么回去工作可能是一个现实的选择。但同时，你也需要考虑回去工作后能否获得足够的收入来满足你的生活需求。家庭与个人生活：考虑回去工作对家庭和个人生活的影响。如果回去工作需要你长时间离家或牺牲与家人相处的时间，那么你需要权衡工作与家庭之间的平衡。法律建议：在决定是否回去工作之前，建议你与工厂进行充分的沟通，明确新的工作条件、工资福利等条款，并最好签订新的书面合同。如果你对工厂提出的条件不满意或存在疑虑，可以咨询我或其他专业律师以获取更具体的法律建议。无论你做出什么决定，都要确保自己的权益得到充分保障，并遵守相关法律法规。

结论：上班打电话叫干活不去是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：从劳动合同和公司规章制度的角度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在接到工作指令后必须服从安排，且无正当理由不得拒绝，那么员工在上班期间接到电话叫干活却不去，可能构成违反劳动合同或公司规章制度的行为。在这种情况下，公司有权根据劳动合同或规章制度的规定，对员工进行相应的纪律处分，如警告、罚款、甚至解除劳动合同等。但具体处分措施需符合法律法规的规定，且应确保程序公正、合理。从劳动法的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工有义务按照劳动合同的约定，完成用人单位安排的工作任务。然而，这并不意味着员工在任何情况下都必须无条件服从工作指令。如果员工因合理原因（如身体不适、家庭紧急情况等）无法立即前往工作，且能够提供相应的证明或解释，那么其拒绝工作指令的行为可能不构成违法。此外，如果公司的工作指令违反了法律法规的规定，或者对员工的人身安全、健康等造成了威胁，员工有权拒绝执行，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。从实际操作的合理性角度：在实际操作中，公司应合理、合法地安排工作任务，并尊重员工的合法权益。如果公司频繁通过电话等方式临时安排工作，且不考虑员工的实际情况和合理需求，可能导致员工产生抵触情绪，甚至引发劳动纠纷。因此，建议公司在安排工作任务时，尽量提前与员工沟通，明确工作任务、时间、地点等要求，并尊重员工的意见和选择。同时，员工也应积极与公司沟通，表达自己的合理需求和困难，共同协商解决问题。建议：对于员工而言，如果接到工作指令但因合理原因无法立即前往工作，应及时与公司沟通并说明情况，提供相应的证明或解释，以避免不必要的纠纷。对于公司而言，应合理、合法地安排工作任务，尊重员工的合法权益，避免频繁通过电话等方式临时安排工作。同时，应建立健全的规章制度和纪律处分机制，确保对员工的管理合法、公正、合理。可能后果：如果员工无正当理由拒绝工作指令且违反了劳动合同或公司规章制度的规定，公司有权对其进行纪律处分，甚至解除劳动合同。如果公司的工作指令违反了法律法规的规定或对员工造成了威胁，员工有权拒绝执行并寻求法律援助，公司可能面临法律责任和声誉损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。