已经解除劳务派遣关系后，您仍然有权起诉所谓的“假派遣”行为，但具体能否胜诉及获得何种救济，需根据实际情况和证据来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、“假派遣”的认定
“假派遣”通常指的是用人单位以劳务派遣的名义，实际上却直接对劳动者进行用工管理，或者将本应由自己承担的用工责任转嫁给劳务派遣单位，从而规避法律责任的行为。这种行为可能违反了《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣的合法性和规范性的要求。
要认定是否存在“假派遣”，可以从以下几个方面进行考察：
- 劳动用工管理的负责单位：在真正的劳务派遣中，劳务派遣单位是劳动者的劳动关系归属单位，但用工单位负责对劳动者进行用工管理。如果用工单位实际上直接对劳动者进行用工管理，而劳务派遣单位只是形式上的存在，那么可能构成“假派遣”。
- 劳动场所及所需设备设施的提供单位：在劳务派遣中，劳动场所及所需设备设施通常由用工单位提供。如果这些实际上由劳务派遣单位提供，或者劳动者直接在用工单位以外的场所工作，且用工单位未对劳动者进行实质性的用工管理，那么也可能构成“假派遣”。
- 外包业务是否属于相对独立、可分离业务：如果所谓的“劳务派遣”实际上是将一个相对独立、可分离的业务整体外包给劳务派遣单位，但劳务派遣单位并未对该业务进行实质性的管理和运营，而是由用工单位直接控制和管理劳动者，那么这也可能构成“假派遣”。
- 其他因素：如外包协议中关于岗位安排、所需员工人数安排及服务费计算方式等，如果约定按员工人数而不是按工程量或业务量计算，也可能暗示存在“假派遣”的情况。
二、起诉“假派遣”的法律依据和救济途径
法律依据：
- 根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，劳务派遣应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果用人单位存在“假派遣”行为，违反了这些原则，劳动者有权依法维护自己的合法权益。
救济途径：
- 确认劳动关系：如果劳动者认为存在“假派遣”行为，且实际上与用工单位存在劳动关系，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与用工单位存在劳动关系。
- 要求赔偿：如果“假派遣”行为给劳动者造成了损害，如未签订书面劳动合同、未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，劳动者可以要求用工单位和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
- 解除合同并主张经济补偿：如果劳动者因“假派遣”行为而解除与劳务派遣单位的劳动合同，且符合《劳动合同法》规定的解除条件，劳动者可以主张经济补偿。
三、已经解除劳务派遣关系后的起诉问题
即使您已经解除了与劳务派遣单位的劳动关系，如果您认为在劳动关系存续期间存在“假派遣”行为，且该行为给您造成了损害，您仍然有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用工单位和劳务派遣单位承担相应的法律责任。
四、建议
- 收集证据：在起诉前，您需要收集充分的证据来证明存在“假派遣”行为，如劳动合同、劳务派遣协议、工作记录、工资支付记录等。
- 咨询专业律师：虽然我已经为您提供了一些基本的法律分析和建议，但劳动纠纷案件往往涉及复杂的法律关系和事实认定。因此，在起诉前，我建议您咨询专业律师，以便更准确地评估案件情况和制定诉讼策略。不过，既然您已经直接向我咨询了，我会尽我所能为您提供全面的法律帮助。
- 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。因此，在发现“假派遣”行为后，请尽快采取行动，以免超过时效期间而丧失维权机会。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。