结论：公司是否可以因员工7年前隐瞒半年工作经历而解除劳动合同，需根据具体情况判断，若该隐瞒行为构成欺诈且对劳动合同订立有重大影响，公司有权解除劳动合同；若不构成欺诈或影响不大，则公司无权以此为由解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：
一、欺诈的认定
欺诈的定义：在劳动合同法中，欺诈通常指一方故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。
隐瞒工作经历是否构成欺诈：
- 若隐瞒的工作经历对劳动合同订立有重大影响：例如，该工作经历与应聘岗位直接相关，且隐瞒该经历可能导致公司对应聘者的能力、经验等产生错误判断，从而订立劳动合同，则构成欺诈。
- 若隐瞒的工作经历对劳动合同订立无重大影响：例如，该工作经历与应聘岗位无关，或隐瞒该经历不会对公司对应聘者的判断产生实质性影响，则不构成欺诈。
二、公司解除劳动合同的合法性
基于欺诈的解除：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。第三十九条规定，劳动者有该情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
- 解除条件：若员工隐瞒工作经历构成欺诈，且该欺诈行为对劳动合同订立有重大影响，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
非基于欺诈的解除：
- 若不构成欺诈：即使员工隐瞒了工作经历，但该行为不构成欺诈，或欺诈行为对劳动合同订立无重大影响，公司则无权以此为由解除劳动合同。
- 若超过时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若公司发现员工隐瞒工作经历的时间已超过一年，且在此期间未提出异议，则可能因超过时效而丧失解除劳动合同的权利。但需注意，此处的时效规定主要针对劳动争议仲裁，对于公司直接解除劳动合同的合法性判断，仍需基于欺诈的认定。
三、实际操作建议
公司角度：
- 在招聘时加强背景调查：通过询问、查询等方式核实应聘者的工作经历，确保应聘者提供的信息真实可靠。
- 在劳动合同中明确约定：如约定员工应如实提供工作经历等信息，若隐瞒或虚假陈述，公司有权解除劳动合同。
- 发现隐瞒后及时处理：若公司发现员工隐瞒工作经历，应及时进行调查核实，并根据调查结果决定是否解除劳动合同。若决定解除，应确保解除程序合法合规，避免引发劳动争议。
员工角度：
- 如实提供工作经历：在应聘时，应如实提供自己的工作经历等信息，避免隐瞒或虚假陈述。
- 了解法律法规：了解劳动合同法等相关法律法规，明确自己的权利和义务，避免因不了解法律而遭受损失。
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