劳动者隐瞒或提交虚假材料，用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，但必须遵循法律规定的程序和条件。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这明确了劳动者的如实告知义务。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。这为用人单位解除因欺诈而订立的劳动合同提供了法律依据。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即以欺诈手段订立劳动合同）致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
二、用人单位能否解除劳动合同的具体分析
提供虚假材料构成欺诈且与劳动合同直接相关
- 构成欺诈的认定：欺诈指一方故意告知虚假情况或隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示。例如，劳动者伪造学历证书、工作经历或资格证书，且这些虚假信息与劳动合同的订立和履行有实质性关联。
- 与劳动合同直接相关的判断：若虚假材料涉及工作岗位的专业要求（如特定职业资格、健康状况等），则用人单位有权解除劳动合同。因为这类虚假信息直接影响了劳动合同的履行和用人单位的用工权益。
- 操作程序：用人单位在发现劳动者提供虚假材料后，应首先进行调查核实，收集确凿证据。确认后，向劳动者发出书面解除劳动合同通知，明确解除原因和法律依据，并要求劳动者按规定办理离职手续。
提供虚假材料虽构成欺诈但与劳动合同无关
- 情况说明：如果劳动者提供的虚假信息虽然构成欺诈，但与工作岗位要求、劳动合同履行无直接关系（如虚报业余爱好、婚姻状况等），则用人单位不能以此为由解除劳动合同。因为这类虚假信息并未影响劳动合同的履行和用人单位的用工权益。
提供虚假材料未构成欺诈
- 情况说明：若劳动者因疏忽或误解提供了不准确的信息，且该信息对劳动合同的订立和履行没有实质性影响（如工作时间写错一个月，但实际能力符合岗位要求），则不构成欺诈，用人单位不能解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应与劳动者进行沟通，要求其更正信息，并视情况决定是否继续履行劳动合同。
劳动合同或公司规章制度中的明确规定
- 规定内容：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了提供虚假材料可以导致解雇，并且这些规定是合法的（即不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗），那么用人单位也有权解除劳动合同。
- 操作程序：同样需要按法定程序进行，包括提前通知劳动者或支付经济补偿金（如果适用）等。但在此情况下，由于劳动者已违反了劳动合同或公司规章制度的规定，用人单位可能无需支付经济补偿金。
三、法律后果
- 对用人单位：若能证明劳动者提供虚假材料符合法定解除条件，则解除合同行为合法有效，无需支付经济补偿金。但用人单位在解除合同前应确保已收集到确凿证据，并遵循了法定程序。
- 对劳动者：因提供虚假材料导致合同解除的，劳动者无权获得经济补偿金。若因此给用人单位造成损失的，还需承担赔偿责任（依据《劳动合同法》第八十六条）。
四、建议与总结
对于劳动者而言，应诚实守信地提供个人信息和材料，以避免不必要的法律纠纷。对于用人单位而言，在招聘过程中应加强对劳动者信息的审核和验证，确保劳动者提供的信息真实可靠。同时，在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确规定提供虚假材料的后果和处罚措施，以便在面临类似情况时能够有据可依。
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