关于缺勤时是扣绩效还是扣底薪的问题，这并非一个简单的“二选一”决策，而是需要依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：
法律基础与原则
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位不得无故克扣劳动者工资，除非存在法定情形或劳动者因个人原因给用人单位造成损失。工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，包括基本工资（底薪）和绩效工资等部分。
- 绩效工资通常与员工的工作表现、业绩成果等直接相关，而底薪则是员工提供正常劳动后应得的基本报酬。
缺勤性质与影响
- 合理缺勤：如病假、法定年假等，这些缺勤通常不应成为扣减绩效或底薪的理由。因为员工在合理缺勤期间并未违反公司规定，且其绩效应基于实际工作成果评估，而非出勤天数。
- 不合理缺勤：如无故旷工、未经批准的事假等，这些缺勤可能被视为违反公司纪律，用人单位有权根据公司规章制度进行相应处理。但处理方式需合法合规，且不得随意扣减工资。
公司规章制度与劳动合同
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了缺勤与绩效工资、底薪的关联及扣减办法，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同或制度执行扣减通常是合法的。
- 例如，若公司制度规定“月度缺勤超3天，当月绩效奖金按50%发放”，且该制度已依法制定并公示，员工也已知晓并同意，则公司有权按此规定执行。
扣减的合理性考量
- 即便有规定可扣减绩效或底薪，扣减幅度也应适度，不应严重影响劳动者的基本生活或与缺勤造成的影响明显不成比例。
- 扣减行为应遵循合理、公正的原则，确保与员工的工作表现、缺勤情况直接相关。
实际操作建议
- 查阅合同与制度：首先，应查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解是否有关于缺勤扣减绩效或底薪的具体规定。
- 与公司沟通：如果对扣减行为有异议，应及时与公司沟通，了解扣减的具体原因和依据，并尝试协商解决。
- 维护权益：如果认为公司的扣减行为违法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁等途径维护自己的合法权益。
总结与建议：
- 缺勤时是扣绩效还是扣底薪，并非由用人单位单方面决定，而是需要依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。
- 作为员工，应了解自己的权益和义务，仔细阅读劳动合同和公司规章制度，避免日后产生纠纷。
- 如果遇到争议或疑问，建议及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。