缺勤扣款含绩效工资吗-何龙律师

缺勤扣款含绩效工资吗-何龙律师｜法行宝

2026-05-07 劳动纠纷

缺勤扣款是否包含绩效工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：

劳动合同与公司制度
- 首要依据：劳动合同和公司规章制度是判断缺勤扣款是否包含绩效工资的首要依据。若合同中明确约定“缺勤扣除绩效工资”，或公司制度规定“旷工/事假影响绩效奖金”，则企业有权按规则执行。例如，某公司《员工手册》规定：“月度缺勤超3天，当月绩效奖金按50%发放”。这种情况下，缺勤扣款确实会包含绩效工资。
缺勤性质区分
- 合理缺勤：如病假、法定年假等，通常不应扣减绩效工资。因为这些缺勤是员工因合理原因无法工作，其绩效应基于实际工作成果评估，而非出勤天数。例如，员工因病住院无法工作，其绩效应基于其住院前的工作表现和成果来评估，而不应因缺勤而扣减绩效工资。
- 不合理缺勤：如无故旷工、未经批准的事假等，可视为违反纪律，企业有权扣减绩效甚至解除合同。但需确保制度合法且员工已知晓。在这种情况下，缺勤扣款可能会包含绩效工资，作为对员工违反纪律的惩罚。
绩效考核标准
- 若绩效指标包含“出勤率”或“工作态度”，缺勤可能影响评分。例如，销售岗位将“客户拜访次数”纳入考核，缺勤导致拜访不足则绩效降低。此时，缺勤扣款可能会间接影响绩效工资，因为绩效评分降低会导致绩效工资减少。
- 若考核指标仅关注结果（如销售额），缺勤本身不直接影响绩效得分。在这种情况下，缺勤扣款通常不会包含绩效工资，因为绩效工资是基于工作成果来评估的。
法律合规性
- 企业在制定缺勤扣款政策时，需遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规。例如，病假期间工资不得低于当地最低工资标准的80%，企业不得以此为由全额扣减绩效。这意味着，即使员工因病缺勤，企业也不能随意扣减其绩效工资至低于法定标准。

操作建议：

完善制度设计：企业应在规章制度中明确缺勤与绩效的关联规则，并通过民主程序公示。例如规定：“事假累计超过5天，季度绩效奖金递减10%”。这样既能保障企业的管理权限，又能确保员工的知情权。
分类处理缺勤：对合理缺勤保留绩效，对违纪缺勤依规处理。例如员工因突发疾病请假，需提供医院证明后正常核算绩效；无故旷工则按制度扣减奖金。这样既能体现企业的人文关怀，又能维护企业的纪律性。
强化沟通机制：员工缺勤时及时沟通原因，避免简单扣款引发纠纷。例如主管与员工面谈了解家庭困难，协商调整工作安排。这样既能解决问题，又能增强员工对企业的归属感。

总结：缺勤扣款是否包含绩效工资，取决于劳动合同、公司规章制度、缺勤性质、绩效考核标准以及法律合规性等多个因素。企业在制定和执行相关政策时，应确保合法合规、公平合理，并充分与员工沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工缺勤是否要扣绩效工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律框架与合同约定劳动合同：如果劳动合同中明确规定了缺勤与绩效工资的关联及扣减办法，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同约定执行扣减通常是合法的。例如，合同中可能约定“月度缺勤超过一定天数，将影响当月绩效奖金的发放”。公司规章制度：公司依法制定并公示的规章制度中，如果包含了缺勤扣减绩效工资的具体规定，并且这些规定经过了民主程序讨论和告知义务，那么这些规定具有法律效力。例如，公司《员工手册》中可能规定“旷工或未经批准的事假将影响绩效奖金的评定”。二、缺勤性质与绩效工资扣减合理缺勤：如病假、法定年假等合理缺勤，通常不应扣减绩效工资。因为这些缺勤是员工因特殊原因无法工作，其绩效应基于实际工作成果评估，而非出勤天数。例如，员工因病住院无法工作，其绩效应基于其住院前的工作表现和成果来评估。不合理缺勤：如无故旷工、未经批准的事假等不合理缺勤，可视为违反纪律，企业有权扣减绩效甚至解除合同。但需确保制度合法且员工已知晓。例如，员工未经批准擅自离岗，导致工作无法正常进行，企业可以根据规章制度扣减其绩效奖金。三、绩效考核标准与绩效工资扣减如果绩效指标中包含出勤相关的内容，并且这种挂钩是合理的（如销售人员的拜访量与销售业绩直接相关），那么因缺勤扣绩效工资具有合理性。因为缺勤直接影响了员工的工作表现和业绩，从而影响了绩效奖金的评定。如果绩效指标仅关注结果（如销售额、项目完成情况等），缺勤本身不直接影响绩效得分，那么扣减绩效工资可能缺乏合理性。因为绩效工资应基于员工的工作成果来评定，而非出勤天数。四、实际操作建议完善制度设计：在规章制度中明确缺勤与绩效的关联规则，并通过民主程序公示。例如规定“事假累计超过一定天数，季度绩效奖金递减一定比例”。分类处理缺勤：对合理缺勤保留绩效，对违纪缺勤依规处理。例如员工因突发疾病请假，需提供医院证明后正常核算绩效；无故旷工则按制度扣减奖金。强化沟通机制：员工缺勤时及时沟通原因，避免简单扣款引发纠纷。例如主管与员工面谈了解家庭困难，协商调整工作安排或提供必要的帮助。确保合法合规：在制定和执行缺勤扣绩效工资的规定时，应确保遵循法律法规的要求，包括民主程序讨论、告知义务以及不得低于当地最低工资标准等。总结来说，员工缺勤是否要扣绩效工资需根据劳动合同、公司规章制度、缺勤性质以及绩效考核标准等多方面因素综合判断。企业在制定和执行相关规定时，应确保合法合规、公平合理，并充分保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“有绩效的情况下缺勤怎么扣工资”这一问题，以下是我的详细解答：首先，关于员工缺勤是否要扣绩效工资，这主要取决于公司的规章制度。不同的公司可能有不同的规定，因此，您需要先查找公司的工资管理办法或相关规章制度，看其中是如何规定的。查找公司规定：如果公司有明确的工资管理办法或规章制度，其中详细规定了缺勤时绩效工资的扣减方式，那么您应按照这些规定来执行。借鉴前期经验或通行做法：如果公司没有明确的规章制度，您可以借鉴公司前期的经验或同行业的通行做法。通常，在绩效工资占比较大或员工缺勤对工作影响较大的情况下，公司可能会选择扣减绩效工资。请示上级或形成制度：如果既没有明确的规章制度，也没有可借鉴的经验或做法，那么您可以请示上级领导或相关部门，共同商讨并确定一个合理的扣减方式。之后，最好将这一方式形成制度并颁发下去，以便后续执行。接下来，关于缺勤工资的具体计算方法，通常有两种方式：扣减法和累加法。扣减法：适用于出勤天数较少的情况。计算方式为：应扣除的工资 = 月工资 ÷ 21.75（月计薪天数）× 本月缺勤天数。累加法：适用于出勤天数较多的情况。计算方式为：本月应得工资 = 月工资收入 ÷ 21.75 × 本月出勤天数。在实际操作中，为了避免出现极端不符合常理的情况，通常会根据出勤天数和缺勤天数的比例来选择使用哪种计算方法。如果出勤天数少，缺勤天数多，则不宜使用扣减法计算薪资；反之，如果出勤天数多，缺勤天数少，则可以使用扣减法计算薪资。此外，还需要注意的是，劳动保障部已经公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，其中明确了月计薪天数、日工资、小时工资的折算方法。这些折算方法在计算缺勤工资时也是非常重要的参考依据。综上所述，有绩效的情况下缺勤怎么扣工资，主要取决于公司的规章制度和实际情况。在执行时，应确保公平、合理，并符合相关法律法规的要求。

员工缺勤是否会扣工资，这并非一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是我对这一问题的全面分析：法律依据与原则：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有劳动报酬权，但同时也应遵守劳动纪律。如果缺勤违反了劳动纪律，用人单位可以依法进行处理，但扣工资必须遵循法律规定。扣罚后的工资不得低于当地最低工资标准，这是《劳动法》第四十八条所确立的最低工资保障制度。在法定休假日、婚丧假及依法参加社会活动期间，员工缺勤不应扣工资，这是《劳动法》第五十一条的明确规定。合法扣罚的情况：如果用人单位的规章制度中明确规定了缺勤与岗位工资扣罚的对应关系，并且这些规章制度是经过民主程序制定并公示告知员工的，那么按照规章制度执行扣罚是合法的。如果劳动合同中明确约定了缺勤情形下岗位工资的扣减方式，且员工在签订合同时知晓并同意，那么按照劳动合同执行扣罚也是合法的。不合法扣罚的情况：如果没有规章制度或劳动合同的明确约定，用人单位随意扣减员工岗位工资是不合法的。即使存在制度或合同依据，但如果扣罚金额过高，明显不合理，损害了员工的基本权益，那么这种扣罚也是不合法的。如果规章制度的制定程序违法，比如未经民主程序或未公示告知员工，那么依据此扣岗位工资也是不合法的。缺勤类型与扣罚标准：旷工通常被视为严重违反劳动纪律，用人单位可能不支付旷工日的工资，甚至有权解除劳动合同。对于事假、病假等缺勤类型，应根据劳动合同或公司政策来确定是否扣工资以及扣多少。扣罚计算方法：一种常见的扣罚计算方法是：当月工资 = 全月工资 - 日工资 × 缺勤天数（日工资 = 月工资 ÷ 应出勤天数）。综上所述，员工缺勤是否会扣工资取决于具体的法律法规、劳动合同以及公司规章制度。在合法合规的前提下，用人单位可以根据实际情况对缺勤员工进行扣罚。但扣罚必须合理、合法，不能随意克扣员工的工资。如果您有具体的缺勤扣工资问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出更详细的解答。

关于缺勤时是扣绩效还是扣底薪的问题，这并非一个简单的“二选一”决策，而是需要依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：法律基础与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位不得无故克扣劳动者工资，除非存在法定情形或劳动者因个人原因给用人单位造成损失。工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，包括基本工资（底薪）和绩效工资等部分。绩效工资通常与员工的工作表现、业绩成果等直接相关，而底薪则是员工提供正常劳动后应得的基本报酬。缺勤性质与影响合理缺勤：如病假、法定年假等，这些缺勤通常不应成为扣减绩效或底薪的理由。因为员工在合理缺勤期间并未违反公司规定，且其绩效应基于实际工作成果评估，而非出勤天数。不合理缺勤：如无故旷工、未经批准的事假等，这些缺勤可能被视为违反公司纪律，用人单位有权根据公司规章制度进行相应处理。但处理方式需合法合规，且不得随意扣减工资。公司规章制度与劳动合同如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了缺勤与绩效工资、底薪的关联及扣减办法，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同或制度执行扣减通常是合法的。例如，若公司制度规定“月度缺勤超3天，当月绩效奖金按50%发放”，且该制度已依法制定并公示，员工也已知晓并同意，则公司有权按此规定执行。扣减的合理性考量即便有规定可扣减绩效或底薪，扣减幅度也应适度，不应严重影响劳动者的基本生活或与缺勤造成的影响明显不成比例。扣减行为应遵循合理、公正的原则，确保与员工的工作表现、缺勤情况直接相关。实际操作建议查阅合同与制度：首先，应查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解是否有关于缺勤扣减绩效或底薪的具体规定。与公司沟通：如果对扣减行为有异议，应及时与公司沟通，了解扣减的具体原因和依据，并尝试协商解决。维护权益：如果认为公司的扣减行为违法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁等途径维护自己的合法权益。总结与建议：缺勤时是扣绩效还是扣底薪，并非由用人单位单方面决定，而是需要依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。作为员工，应了解自己的权益和义务，仔细阅读劳动合同和公司规章制度，避免日后产生纠纷。如果遇到争议或疑问，建议及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：缺勤扣绩效后是否还按原工资扣款，需依据劳动合同、规章制度及法律规定综合判断。若合同或规章有明确规定且合法合规，用人单位可按约定执行；若无相关规定或规定不合法，用人单位不得随意扣减工资。以下从多个角度进行详细分析：一、法律基础与工资构成法律基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位不得无故克扣劳动者工资，除非存在法定情形（如劳动者因个人原因给用人单位造成损失）或劳动合同、规章制度中有明确规定。工资构成：工资通常包括基本工资和绩效工资等部分。基本工资是劳动者提供正常劳动后应得的固定报酬，而绩效工资则根据员工工作表现、成果等评定，与绩效任务完成情况直接相关。二、缺勤对绩效与工资的影响绩效工资扣减：如果缺勤影响了绩效任务的完成，用人单位有权根据规章制度和劳动合同扣减相应的绩效奖金。这是合理的，因为绩效工资本身就是与工作表现挂钩的。基本工资扣减：员工缺勤期间，用人单位通常可以拒绝支付其缺勤期间的基本工资。但关键在于，这种扣减是否合法合规，以及是否超出了合理范围。三、缺勤后工资处理的具体情形有明确规定且合法合规：如果劳动合同或规章制度中明确规定了缺勤时绩效工资和基本工资的扣减方式，且这种规定不违反法律法规（如扣除后工资不低于当地最低工资标准），则用人单位有权按约定执行。例子：假设某员工月基本工资为3000元，绩效工资为2000元。劳动合同规定，缺勤一天扣减基本工资的1/30，并扣减绩效工资的相应比例。若该员工缺勤一天，则基本工资扣减100元（3000/30），绩效工资扣减相应比例（如按缺勤天数占当月工作日的比例计算）。无相关规定或规定不合法：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定缺勤时工资的扣减方式，或者规定不合法（如扣除后工资低于当地最低工资标准），则用人单位不得随意扣减工资。例子：假设某员工月工资为5000元（未明确区分基本工资和绩效工资），劳动合同或规章制度中未规定缺勤时工资的扣减方式。若该员工缺勤一天，用人单位不得随意扣减其工资，除非能证明缺勤给用人单位造成了实际损失，且扣减金额合理。四、特殊情况与操作建议最低工资标准：即使劳动合同或规章制度中有相关规定，扣除后的工资也不得低于当地最低工资标准。否则，用人单位的做法违法，劳动者有权要求补足差额。争议解决：如果劳动者对用人单位的扣减行为有异议，可以通过劳动争议调解、仲裁等途径维护自己的合法权益。操作建议：用人单位应完善劳动合同和规章制度，明确缺勤扣绩效和工资的具体情形和标准，并确保规定的合法性和合规性。劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读条款，了解自己的权益和义务，避免日后产生纠纷。五、总结与进一步思考缺勤扣绩效后是否还按原工资扣款，是一个需要根据具体情况综合判断的问题。用人单位和劳动者都应遵守相关法律法规和合同约定，确保各自权益得到保障。如果你或你身边的人遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

缺勤扣工资是按基本工资扣还是绩效工资扣，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定缺勤时的工资扣除方式。这些规定可能涉及基本工资、绩效工资或两者都扣的情况。如果公司规章制度中明确规定了缺勤按基本工资或绩效工资的特定比例扣除，那么公司应当按照这一规定执行。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了缺勤时的工资扣除方式，那么这一约定将具有法律效力，公司应当遵守。例如，劳动合同可能规定缺勤一天扣除当天基本工资的100%，或者扣除当天绩效工资的50%等。法律法规依据：虽然直接的法律法规可能并未明确规定缺勤按基本工资还是绩效工资扣除，但《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规为工资支付提供了基本框架和原则。根据这些法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，用人单位应当遵守。实际操作建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付和缺勤扣除的部分，确保自己的权益得到保障。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定缺勤时的工资扣除方式，劳动者可以与公司协商确定，或者参考行业惯例和当地劳动部门的指导意见。在发生缺勤扣工资争议时，劳动者可以首先与公司进行沟通协商，如果无法达成一致，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。举例说明：假设某公司规章制度规定，员工缺勤一天将扣除当天基本工资的100%，而绩效工资不受影响。那么，如果员工缺勤一天，公司应当只扣除其当天的基本工资，而不扣除绩效工资。另一方面，如果劳动合同中约定，员工缺勤一天将扣除当天总工资的50%（包括基本工资和绩效工资），那么公司应当按照这一约定执行。总结与建议：缺勤扣工资是按基本工资扣还是绩效工资扣，并非一成不变，而是取决于公司规章制度和劳动合同的约定。劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。在发生争议时，劳动者可以与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效工资通常不算基本工资，缺勤时是否可以扣，需视公司规章制度及劳动合同约定而定。以下从不同角度为您详细分析：绩效工资与基本工资的区别基本工资：是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位应支付的固定报酬，具有相对稳定性。绩效工资：则是根据劳动者的工作表现、业绩或贡献等浮动支付的报酬，与劳动者的实际工作成果紧密相关。缺勤时绩效工资的处理公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了缺勤时绩效工资的扣减方式，且该制度经过民主程序制定并公示，那么公司有权按照制度执行。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了缺勤时绩效工资的扣减条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司也有权按照合同执行。无明确规定时：若公司规章制度和劳动合同中均未明确规定缺勤时绩效工资的扣减方式，那么公司一般不能随意扣减。此时，公司应与劳动者协商确定扣减方式，或按照行业通行做法和前期经验进行处理。但需注意，扣减的金额应合理，不得违反法律法规的强制性规定。缺勤工资的计算方法扣减法：适用于出勤天数较少的情况。即应扣除的工资是月工资除以21.75（月计薪天数），再乘以本月缺勤天数。计算公式：$应扣除工资 = \frac{月工资}{21.75} \times 缺勤天数$ 累加法：适用于出勤天数较多的情况。即本月应得工资是月工资收入除以21.75，再乘以本月出勤天数。计算公式：$本月应得工资 = \frac{月工资}{21.75} \times 出勤天数$ 需特别注意的是，扣减法和累加法计算工资都是合法的，但一般的操作是出勤天数少时，不宜用扣减法计算薪资，以免出现极端不符合常理的情况；出勤天数多、缺勤天数少时，一般不用累加法算薪资，而是用扣减法计算薪资。法律建议审查规章制度：建议您首先审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于缺勤时绩效工资扣减的规定。与公司协商：若规章制度和劳动合同中均未明确规定，建议您与公司协商确定扣减方式，以维护自身合法权益。申请劳动仲裁：若公司无正当理由扣减您的绩效工资，且协商无果，您可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自身合法权益。最后提醒，每个公司的情况可能有所不同，具体处理方式还需根据公司的实际情况和劳动合同的约定来确定。若您在此过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。

考勤缺卡是否扣工资，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：许多公司会在其规章制度中明确规定考勤缺卡的处理方式，包括是否扣工资、扣多少工资等。这些规定通常会在员工入职时通过员工手册、劳动合同或相关通知的形式告知员工。如果公司的规章制度中明确规定了考勤缺卡会扣工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照规章制度执行。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了考勤缺卡会扣工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司也有权按照劳动合同执行。然而，如果劳动合同中没有明确约定考勤缺卡会扣工资，或者约定不明确，那么公司就不能随意扣工资。在这种情况下，如果公司扣除了员工的工资，员工有权要求公司返还。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，公司应当按时足额支付员工的工资，不得克扣或者无故拖欠。但是，这并不意味着公司不能对员工的考勤进行管理，或者不能对缺卡等违反考勤规定的行为进行处罚。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了考勤缺卡会扣工资，并且这一规定或约定是合理的、不违反法律法规的强制性规定的，那么公司扣工资的行为就是合法的。但是，如果公司扣工资的行为超出了规章制度或劳动合同的约定，或者违反了法律法规的强制性规定，那么员工就有权要求公司返还被扣除的工资，并可能寻求法律救济。建议：作为员工，应当仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于考勤缺卡和工资扣除的相关规定或约定。如果对公司的规章制度或劳动合同中的相关规定或约定有疑问或不满，可以及时向公司的人力资源部门或相关负责人提出咨询或异议。如果公司扣除了员工的工资，并且员工认为这一行为是不合法的或违反了规章制度或劳动合同的约定，可以与公司进行协商解决；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律救济。总之，考勤缺卡是否扣工资取决于公司的规章制度和劳动合同中的相关约定。如果有任何疑问或不满，建议及时与公司沟通并寻求解决方案。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。

请假扣工资是否包含绩效工资，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一. 请假类型的影响病假：员工在病假期间，基本工资通常有保障，不得低于当地最低工资标准的80%。至于绩效工资，如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定病假期间绩效工资如何计算或扣除，则按相关规定执行。若没有明确规定，单位可以根据员工病假对绩效的影响程度进行适当调整，但扣除后的工资（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。事假：对于事假，单位通常会根据劳动合同或公司规章制度中的规定来决定是否扣除绩效工资。如果规定中明确事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例或固定金额扣除，那么单位可以依此执行。但同样，扣除后的工资不得违反法律法规的强制性规定。法定假期与带薪年休假：员工在享受法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）和带薪年休假期间，单位应当正常支付工资，包括绩效工资，除非劳动合同或公司规章制度中有特别规定，并且这些规定不违反法律法规。二. 公司规章制度与劳动合同的重要性公司规章制度和劳动合同是判断请假扣工资是否包含绩效工资的重要依据。员工在入职时应仔细阅读并了解相关规定，以避免后续纠纷。如果劳动合同或公司规章制度中对请假期间的绩效工资有明确约定，双方应按照约定执行。如果约定不明确或存在争议，可以协商解决或寻求法律援助。三. 争议解决途径如果劳动者认为用人单位不合理地扣减了绩效工资，可以先与用人单位进行沟通协商，了解扣减的依据和理由。协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。我的观点：请假扣工资是否包含绩效工资是一个复杂的问题，需要综合考虑请假类型、公司规章制度、劳动合同以及法律法规等多个因素。因此，建议员工在请假前仔细了解相关规定，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

缺勤扣款是否算工资总额，需分情况讨论，具体如下：缺勤扣款的基本原则缺勤时，用人单位通常会扣除劳动者基本工资中的部分，而非全部工资。这是因为基本工资是劳动者正常工作时间内提供正常劳动应得的报酬底线，而津贴、奖金等其他组成部分往往与绩效、出勤率等因素挂钩。重要结论：无论采用何种计算方式，扣除后的工资总额必须确保不低于当地最低工资标准，且必须符合《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定。缺勤扣款的具体情况与计算方法一般情形下：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定，缺勤扣款通常是按基本工资的一定比例来扣。例如，月计薪天数为21.75天，若员工缺勤1天，则扣除的工资为基本工资除以21.75天。此时，扣除的款项是从基本工资中扣除，但计算后的剩余工资仍属于工资总额的一部分。在特定严重违纪情况下（如连续旷工达到一定天数），且规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示告知，可能扣除全部工资（但这种情况较少且要求严格）。若真的扣除全部工资，则工资总额将相应减少为零或接近零（若存在未扣除的津贴、奖金等）。无明确约定时：从公平合理原则出发，通常是参照基本工资或正常出勤月工资来按比例计算扣除缺勤工资。扣除后的剩余工资同样属于工资总额的一部分。特殊情形：法定节假日、带薪年假、病假等情况下劳动者依法享有相应待遇，即使缺勤也不能扣工资。这些情况下的工资应全额计入工资总额。因用人单位原因导致劳动者缺勤（如停工停产等），用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动的，也应按国家有关规定办理，不能随意扣工资。这些情况下的工资同样应全额计入工资总额。计算方法示例：扣除计算法：当月工资总额 = 全月工资 - 日工资 × 缺勤天数。累加计算法：当月工资总额 = 日工资 × 出勤天数。具体采用哪种方法需根据公司规章制度和劳动合同确定，但无论哪种方法，都需确保扣除后的工资总额不低于当地最低工资标准。公司规章制度与劳动合同的影响具体的缺勤扣款方法和标准可能会受到公司规章制度和劳动合同的影响。因此，劳动者在接受缺勤扣款时，应仔细查看相关条款和规定，确保自己的权益不受侵害。若公司规章制度或劳动合同中的缺勤扣款条款违反法律法规或显失公平，劳动者有权提出异议并要求修改。法律后果与争议解决途径如果用人单位扣工资的行为不合理、不合法，劳动者首先应与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁维护自身权益。劳动者在维护自身权益时，应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、缺勤记录等），以便在争议解决过程中证明自己的主张。总结与建议：缺勤扣款是否算工资总额需根据具体情况判断，但无论如何扣除，都需确保扣除后的工资总额不低于当地最低工资标准。劳动者应了解自己的权益和义务，仔细查看公司规章制度和劳动合同中的相关条款；用人单位也应依法依规管理，共同维护和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣钱是否包含绩效工资，并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度为你详细分析的情况：请假类型的影响病假：员工在病假期间，基本工资通常有保障，不得低于当地最低工资标准的80%。至于绩效工资，则需根据公司的具体规定和劳动合同中的约定来确定。有些公司可能不扣绩效工资，而有些公司可能会根据病假天数和绩效评定体系进行适当调整。例如，若公司规定病假期间绩效工资按一定比例发放，那么就会扣除部分绩效工资。事假：员工因个人原因请事假，其绩效工资的发放通常取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。公司可能会规定事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例或固定金额扣除。比如，公司规定每请一天事假，扣除当月绩效工资的5%。法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）：这些假期是员工依法享有的权益，用人单位应当正常支付工资，包括绩效工资，除非单位的规章制度和劳动合同有特别规定。带薪年休假：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资。如果员工在享受带薪年休假期间被扣除绩效工资，这是不合法的。公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度中通常会明确请假期间的工资和绩效工资发放规定。员工应仔细阅读并了解相关规定，以避免纠纷。例如，公司规章制度中可能明确规定了不同请假类型下绩效工资的扣除方式和比例。劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议。如果劳动合同中对请假期间的绩效工资发放有明确约定，双方应按照约定执行。比如，劳动合同中约定员工请事假期间绩效工资全额扣除，那么公司就有权按照合同约定执行。具体计算方法如果公司规定请假会扣除绩效工资，具体的扣除方式可能因公司而异，常见的包括按请假天数比例扣除、按固定金额扣除或按请假性质扣除等。例如，公司可能规定员工每请一天事假，扣除当月绩效工资的10%，或者规定请假超过一定天数后，全额扣除当月绩效工资。法律建议与争议解决途径：如果你在请假前对公司规章制度、劳动合同中的相关约定以及请假的类型对绩效工资的影响存在疑问，建议提前与公司人力资源部门或上级领导进行沟通确认，了解清楚相关规定，以确保自己的权益不受侵害。如果你认为公司不合理地扣减了你的绩效工资，可以先与公司进行协商，了解扣减的依据和理由。协商不成的，你可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，你需要提供相关证据，如请假审批单、工资条、公司规章制度等，以证明你的主张。总结：请假是否扣绩效工资并没有一个固定的答案，而是需要根据请假类型、公司规章制度和劳动合同的约定以及具体计算方法等多个因素来综合判断。如果你有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。