有传染病没报公司接着上班怎么办-张家玺律师｜法行宝

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2026-03-13 劳动纠纷

有传染病未报告公司并继续上班，这一行为涉及多个法律层面的问题，以下从不同角度为你详细分析：

从传染病防治法的角度
- 法律义务：根据《中华人民共和国传染病防治法》的相关规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。这是公民和单位的法定义务，旨在防止传染病的扩散，保护公共健康。
- 法律后果：如果故意隐瞒传染病病情并继续上班，可能面临行政处罚，包括警告、罚款等。若因此造成传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，还可能承担民事赔偿责任，甚至刑事责任。
从劳动法的角度
- 员工义务：员工有义务遵守公司的规章制度，包括关于健康申报和疾病报告的规定。如果员工明知自己患有传染病却未报告并继续上班，这可能构成违反公司规章制度的行为。
- 公司权利：公司有权根据规章制度对员工进行处理，包括警告、罚款、解除劳动合同等。但公司在处理时需确保程序合法，内容合理，并已向员工公示相关规章制度。
- 特殊情况处理：如果员工因传染病需要隔离治疗，根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等相关规定，公司应支付员工工资且不得解除劳动合同。但这一规定适用于员工已确诊并需要隔离治疗的情况，不适用于员工隐瞒病情继续上班的情形。
从公司规章制度的角度
- 规章制度内容：公司应制定明确的规章制度，要求员工在出现传染病症状或确诊后及时报告，并明确隐瞒病情的法律后果。
- 规章制度执行：公司在发现员工隐瞒病情后，应依据规章制度进行处理。处理时需确保程序合法，如发出书面通知要求员工限期报告病情或返岗，并明确逾期不处理的后果。
实际建议
- 立即报告：如果你发现自己患有传染病，应立即向公司报告，并按照公司的要求采取相应的措施，如居家隔离、就医治疗等。
- 配合调查：如果公司对此事进行调查，你应积极配合，提供必要的证据和信息。
- 寻求法律帮助：如果你对公司的处理决定有异议，或者认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。

总结来说，有传染病未报告公司并继续上班是违法的行为，可能面临行政处罚、民事赔偿甚至刑事责任。同时，这也违反了公司的规章制度，可能受到公司的处理。因此，建议你立即向公司报告病情，并按照公司的要求采取相应的措施。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司若存在员工带传染病上班的情况，公司及员工均需依法承担相应责任并采取必要措施，具体处理方式需结合传染病类型、员工病情及法律规定综合判断。以下从公司、患病员工、其他员工三个角度展开分析：一、公司的法定义务与应对措施立即采取隔离措施根据《传染病防治法》第三十九条，公司发现员工患传染病（如肺结核、病毒性肝炎、新冠肺炎等）时，应立即要求患病员工停止工作，安排其就医或居家隔离，避免疫情扩散。若员工拒绝配合，公司可向当地疾控中心或卫生行政部门报告，由相关部门强制隔离。报告义务公司需在24小时内向所在地疾控中心或卫生行政部门报告传染病病例，隐瞒不报可能面临行政处罚（《传染病防治法》第六十九条）。环境消杀与防护公司应对办公场所进行全面消毒，为其他员工提供口罩、消毒液等防护用品，并暂停使用可能被污染的设施（如会议室、电梯等）。工资支付义务若员工因隔离或治疗无法到岗，公司需按《传染病防治法》第四十一条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。二、患病员工的法律责任如实告知义务员工若明知自己患传染病仍隐瞒病情上班，可能违反《传染病防治法》第七十七条，需承担民事赔偿责任（如其他员工感染的医疗费、误工费等）。若造成严重后果（如多人感染），可能涉嫌“以危险方法危害公共安全罪”或“妨害传染病防治罪”，面临刑事处罚。配合治疗义务员工需遵医嘱接受隔离或治疗，擅自返岗可能被公司依据规章制度处罚，甚至被解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条）。三、其他员工的权益保护知情权与健康权公司有义务向其他员工通报疫情（但需保护患病员工隐私，避免泄露姓名、病情等敏感信息），并采取防护措施保障健康权。拒绝危险作业权若公司未采取有效防护措施，员工可依据《劳动合同法》第三十二条拒绝到岗，且公司不得以此为由处罚员工。索赔权若员工因公司隐瞒疫情或防护不当感染传染病，可要求公司承担医疗费、误工费等赔偿责任（《民法典》第一千一百六十五条）。实务建议公司层面：制定传染病应急预案，明确报告流程、隔离措施及工资支付标准；定期组织员工体检，建立健康档案。员工层面：患病员工应及时就医并告知公司；其他员工若发现同事有发热、咳嗽等症状，可向公司人力资源部门或工会反映。争议解决：若因传染病问题产生劳动争议（如工资纠纷、解雇争议），可向劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向法院起诉。如有进一步疑问（如具体传染病类型的处理差异、公司规章制度合法性审查等），可直接向我咨询。

结论：公司以你有传染病为由不让你工作，这一行为是否可以报警需分情况讨论，但报警并非解决此类问题的最佳或唯一途径，建议优先通过劳动争议解决机制来维护自身权益。分析说明：公司行为的合法性判断：根据《中华人民共和国传染病防治法》及相关规定，用人单位不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。若公司仅凭主观臆断或未经医学证明就认定员工有传染病，并以此为由阻止其工作，这可能构成对员工劳动权益的侵犯，属于违法行为。若公司确实有合理依据（如员工被医疗机构确诊为传染病患者，且该疾病可能对工作环境或他人健康造成威胁），并采取了必要的防护措施后仍无法保障工作安全，那么公司可能有一定的理由限制员工的工作。但即便如此，公司也应遵循法定程序，如提供医学证明、与员工协商解决方案等。报警的适用性：报警通常适用于刑事犯罪或治安管理案件。在此情况下，如果公司行为并未构成刑事犯罪（如故意伤害、侮辱等）或违反治安管理规定（如扰乱公共秩序等），则报警可能不是最直接或有效的解决方式。如果公司行为涉嫌侵犯员工人身权利或劳动权益，且情节严重，员工可以考虑向公安机关报案，但更常见的是通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决。推荐解决途径：与用人单位协商：首先尝试与公司沟通，了解公司具体担忧和依据，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果公司行为违反了劳动法律法规，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动争议仲裁：如果协商和投诉无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身权益。提起诉讼：对仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，要求法院判决公司承担相应的法律责任。行动建议：收集证据：保留与公司沟通的记录、医学证明（如有）、工作记录等相关证据，以备后续维权之需。咨询专业律师：在采取任何行动前，建议咨询专业律师，了解自身权益和可能的法律后果，以便做出更明智的决策。保持冷静和理性：在处理此类问题时，保持冷静和理性至关重要。避免采取过激行为或言语攻击，以免加剧矛盾或损害自身形象。

在用人单位染上传染病，这确实是一个令人担忧的问题，不过别担心，我会为你提供清晰、详细的解答。首先，我们需要明确的是，如果是在职业活动中因接触特定有害因素（如粉尘、放射性物质、有毒有害物质等）而染上的传染病，并且这种传染病被认定为职业病范畴内的，那么根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，用人单位必须依法参加工伤保险，并对本单位产生的职业病危害承担责任。这意味着，如果你因为工作原因染上了职业病性质的传染病，用人单位有责任为你提供相应的医疗救助和经济补偿。接下来，我们分情况讨论：如果用人单位仍然存在：你应该立即向用人单位报告你的病情，并要求他们按照相关法律法规为你提供医疗救治和经济补偿。用人单位有义务为你安排医疗救治，并承担相应的医疗费用。同时，你可以向当地的职业病防治机构或卫生行政部门报告，以便他们进行调查和确认。如果用人单位已经倒闭、注销或无法确认劳动关系：在这种情况下，你仍然有权利获得医疗救助。以广州为例，当地提供了医疗救助政策，为“无主”职业病病人兜底。你可以前往全市任一街道办事处（镇人民政府）申请医疗救助。申请时需要准备一些必备材料，如身份证明、收款账户、医疗费用凭证、诊断证明以及情况说明等。材料齐全且符合条件的情况下，一般30个工作日内救助款就会直达你的账户。此外，无论用人单位是否存在，你都应该尽快就医，并保留好所有的医疗费用凭证和诊断证明。这些凭证将是你申请医疗救助和经济补偿的重要依据。最后，我想强调的是，职业病防治是用人单位的责任，也是社会的责任。如果你因为工作原因染上了传染病，不要害怕，也不要犹豫，及时寻求帮助并维护自己的合法权益。希望这些解答能对你有所帮助，如果你还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

离职后遇到传染病，一般情况下没有直接的法律责任要求您上报，但具体情况需结合传染病类型、离职原因及用人单位规定等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：传染病类型与上报义务法定传染病：若您患的是《传染病防治法》规定的甲类或乙类传染病（如鼠疫、霍乱、新冠肺炎等），根据法律规定，您有义务配合疾病预防控制机构和医疗机构采取的预防、控制措施，包括但不限于隔离治疗、报告行程等。但这一义务主要针对现职员工或确诊后的患者，离职后并不直接产生对原用人单位的上报义务，除非您离职前已确诊且未完成报告流程。非法定传染病：若您患的是普通传染病（如流感、普通肺炎等），法律未规定上报义务，您可根据个人意愿选择是否告知原用人单位。离职原因与上报必要性主动离职：若您因个人原因（如健康、家庭等）主动离职，且离职时未确诊传染病，离职后患病无需向原用人单位上报。但若离职前已出现症状且未告知，可能涉及道德层面的沟通，但非法律义务。因病离职：若您因患传染病离职（如职业病导致的传染病），根据《劳动合同法》，您有权要求用人单位支付经济补偿（如因工作环境导致感染）。此时，您可能需要向用人单位提供医疗证明，但这是为了主张权利，而非上报义务。被迫离职：若用人单位因您患传染病而歧视、调岗或降薪，导致您被迫离职，您可依法主张赔偿。此时，上报传染病情况可能是维权的一部分，但目的是证明用人单位的违法行为。用人单位规定与合同约定内部规定：部分用人单位可能在规章制度中要求员工离职时报告健康状况（如涉及食品安全、医疗卫生等行业）。若您签署的劳动合同或规章制度中有此类约定，您需遵守。但此类规定需符合法律法规，不得侵犯员工隐私权。无约定情况：若合同或规章制度中无相关约定，您无上报义务。用人单位不得以此为由拒绝办理离职手续或克扣工资。法律后果与风险提示未上报的法律后果：若您未上报法定传染病且导致疫情扩散，可能承担民事责任（如赔偿损失）或行政责任（如罚款）。但这一责任针对的是患者或密切接触者，离职员工无直接上报义务，除非您是确诊患者且未履行隔离报告义务。用人单位的责任：若用人单位因您患传染病而泄露隐私、歧视或解雇您，您可依法主张赔偿（如精神损害赔偿、经济补偿等）。建议与行动指南保留证据：若您患传染病且认为与工作相关（如职业病），建议保留医疗证明、工作记录等证据，以便主张权利。沟通协商：若用人单位要求您上报传染病情况，您可要求其说明法律依据或合同约定。若无法律依据，您有权拒绝。维权途径：若用人单位因您患传染病而侵犯权益，您可通过劳动仲裁或诉讼主张赔偿。总结：离职后遇到传染病，您无法律义务直接向原用人单位上报，但需根据传染病类型、离职原因及合同约定综合判断。若涉及职业病或用人单位违法行为，建议保留证据并依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询婚姻家庭、经济纠纷、合同纠纷或知识产权领域的法律问题。

员工若患传染病仍坚持上班，企业需从法律合规、员工健康保护及企业责任三方面综合处理，具体分析如下：一、企业需保障患病员工的合法权益医疗期与工资支付根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工患病期间享有法定医疗期，企业不得以“影响工作”为由解除劳动合同，且需按当地规定支付工资（通常为工资的70%-100%）。若企业强行解约或拒付工资，员工可通过劳动仲裁主张权益，企业可能面临支付赔偿金、补发工资等法律后果。职业病认定与工伤待遇若传染病属于职业病（如接触性传染病、职业暴露导致的感染），员工有权申请工伤认定。认定后，可享受工伤保险待遇（包括医疗费、伤残补助等），费用由工伤保险基金和单位承担；若企业未缴纳工伤保险，则需全额承担费用。企业拖延协助申请工伤认定的，员工可向劳动监察部门投诉或直接起诉。二、企业需履行传染病防控义务隔离与消毒措施根据《传染病防治法》，企业需按卫生防疫部门要求，对患病员工采取隔离措施（如居家办公、单独办公区域），并对工作场所进行消毒，防止疫情扩散。若企业未履行防控义务，导致其他员工感染，可能面临行政处罚（如罚款、停业整顿）或民事赔偿（如被感染员工的医疗费、误工费等）。员工健康监测企业可要求员工定期报告健康状况，但需注意隐私保护，不得泄露员工病情信息。若员工隐瞒病情导致疫情传播，可能承担民事赔偿责任；若造成严重后果（如多人感染、公共秩序混乱），还可能涉及刑事责任（如妨害传染病防治罪）。三、员工需配合治疗与隔离如实报告病情员工有义务向企业如实报告传染病病情，配合企业采取的隔离、消毒等措施。若员工隐瞒病情坚持上班，导致疫情扩散，企业可依据规章制度（如《员工手册》）对其处分，甚至解除劳动合同；同时，员工可能面临民事赔偿或刑事责任。居家办公或病假申请若员工病情较重，可向企业申请居家办公或病假。企业应优先安排居家办公，无法安排的需批准病假，并按规定支付工资。若员工拒绝配合隔离或治疗，企业可联系卫生防疫部门介入处理。四、实务建议企业层面制定传染病应急预案，明确隔离、消毒、工资支付等流程；与员工签订《健康承诺书》，要求员工如实报告病情；购买雇主责任险或补充工伤保险，降低赔偿风险。员工层面保留医疗证明、工资条等证据，便于维权；若企业违法解约或拒付工资，可向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年）；若怀疑职业病，可要求企业协助申请工伤认定，或自行向社保部门提出申请。总结：员工患传染病仍上班，企业需兼顾法律合规与员工健康，通过医疗期保障、工伤认定、防控措施等手段降低风险；员工需配合治疗与隔离，避免因隐瞒病情承担法律责任。如有具体问题，可直接向我咨询。

当公司怀疑员工可能患有传染病时，这是一个需要谨慎且依法处理的问题。以下是我为您整理的详细处理步骤，旨在确保员工健康、维护公司运营，并严格遵守相关法律法规。一、初步确认与及时报告初步确认：公司应首先通过观察员工的症状（如发热、咳嗽、皮疹等）或员工自述的健康状况，初步判断是否存在传染病的可能性。需要注意的是，仅凭症状无法确诊，必须由专业医疗机构进行诊断。及时报告：一旦怀疑员工患有传染病，公司应立即向附近的疾病预防控制机构或医疗机构报告。报告内容应包括员工的基本信息、症状描述、可能接触的人员等，以便相关部门及时采取防控措施。法律依据：《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或疑似传染病病人时，都有义务及时报告。二、隔离治疗与内部管理隔离与治疗：在等待专业医疗机构到来之前，公司应迅速将疑似患病员工转移到独立且通风良好的隔离区域，避免与其他员工接触。安排专人陪同员工前往医院就诊，确保其得到及时治疗。若患者拒绝隔离或擅自脱离隔离，公司应配合公安机关采取强制隔离措施。内部通报与卫生管理：向公司内部可能接触过的员工通报情况，提醒他们关注自身健康，并强调保护患病员工隐私的重要性。对患病员工的工作场所、物品及公共区域进行全面消毒，加强日常清洁和通风。提供个人防护用品，如口罩、洗手液等，并设置专用垃圾桶处理废弃口罩。三、保障员工权益病假与工资：员工患病期间，公司应允许其凭医院证明申请病假，并按规定发放基本工资及缴纳社保。不得因员工患病而降低其工资待遇或取消其福利待遇。不得随意辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。公司应尊重员工的医疗期权益，不得因员工患病而随意辞退。合同解除与赔偿：若员工医疗期届满后仍不能胜任工作，公司需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后方可解除合同。违法解除合同的，公司需按员工工作年限支付赔偿金。四、特殊情况处理与复工管理工伤认定：若员工因工作原因感染传染病且符合《工伤保险条例》的规定，应认定为工伤并享受相应待遇。公司应协助员工办理工伤认定手续，并提供必要的证明材料。复工管理与后续关怀：患病员工康复后，需提供康复证明并经医学评估确认后方可复工。公司应根据员工身体状况合理调整工作岗位和工作强度，确保其能够胜任工作。提供必要的关怀和支持，如心理疏导、物质补助等，帮助员工尽快恢复健康并融入工作。五、加强预防与宣传公司应加强传染病防控知识的宣传和教育，提高员工的防控意识和能力。定期组织员工进行健康检查，及时发现并处理潜在的健康问题。建立完善的传染病防控机制，确保在类似情况下能够迅速、有效地应对。综上所述，公司在处理员工传染病问题时，应严格遵守法律法规，确保员工权益得到保障，同时采取有效措施防止疾病传播，维护公司正常运营。希望这些建议能对您有所帮助。

教师若存在传染病不报的情况，可能面临行政处罚、民事赔偿，严重者甚至可能承担刑事责任，同时学校也可能因管理失职受到相应处理。具体分析如下：行政责任：根据《中华人民共和国传染病防治法》的相关规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。教师作为公民，有义务遵守这一规定。若教师故意隐瞒不报，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，将依法承担行政责任，可能面临警告、罚款等行政处罚。学校作为教育机构，对在校师生负有管理责任。若学校发现教师有传染病不报的情况而未及时采取措施，也可能因管理失职受到教育行政部门的处罚，如警告、罚款、责令整改等。民事责任：如果教师因隐瞒传染病不报，导致他人感染或造成其他损失，根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，教师可能需要承担民事赔偿责任，包括赔偿医疗费、误工费、护理费等因感染传染病而产生的直接和间接损失。学校若因管理不善导致传染病传播，也可能对受害者承担相应的民事赔偿责任。刑事责任：在极端情况下，如果教师隐瞒传染病不报的行为导致传染病大面积传播，严重危害公共安全，可能构成《中华人民共和国刑法》中的“以危险方法危害公共安全罪”或“妨害传染病防治罪”，将面临刑事追究，包括有期徒刑、拘役等刑罚。建议措施：对于教师个人而言，应严格遵守传染病防治法律法规，一旦发现自己或他人有传染病症状，应立即向学校或相关部门报告，并配合做好隔离、治疗等工作。对于学校而言，应建立健全传染病防控机制，加强对师生的健康教育，提高防控意识。同时，一旦发现教师有传染病不报的情况，应立即采取措施防止疫情扩散，并及时向相关部门报告。如有进一步疑问或需要具体法律指导，请直接向我咨询。

当公司发现员工有传染病时，这是一个需要谨慎且合规处理的问题。以下是我为您提供的详细处理流程和建议：一、立即采取隔离措施确保员工安全：首先，公司应确保感染传染病的员工得到及时的治疗和隔离，以防止疾病在公司内部进一步传播。提供必要支持：为员工提供必要的医疗和心理支持，如协助联系医疗机构、提供必要的防护用品等。二、报告相关部门遵循法律法规：根据《传染病防治法》等相关法律法规，公司有义务向当地卫生部门报告传染病病例。配合调查：积极配合卫生部门的调查工作，提供必要的员工信息和公司环境信息。三、保护员工隐私保密处理：在处理传染病病例时，公司应严格保护员工的个人隐私，避免泄露其个人信息和病情。避免歧视：确保其他员工不对感染传染病的员工产生歧视或排斥行为，维护公司的和谐氛围。四、加强防控措施环境消毒：对员工的工作区域进行彻底消毒，以降低疾病传播的风险。健康监测：对其他员工进行健康监测，如体温测量、症状询问等，及时发现并隔离潜在病例。宣传教育：加强员工对传染病的认识和防控意识，通过培训、宣传等方式提高员工的自我保护能力。五、合规处理劳动关系支付工资：根据相关法律法规，如员工因传染病隔离治疗期间不能提供正常劳动，公司应按正常劳动支付其工资。避免违法解除：在员工感染传染病期间，除非员工存在严重过错，否则公司不得以此为由解除劳动合同。提供病假：隔离期结束后，如员工仍需停止工作进行治疗，公司应按照国家规定支付病假工资。六、后续跟进与关怀关注员工康复：定期了解员工的康复情况，提供必要的帮助和支持。心理疏导：为员工提供心理疏导服务，帮助其缓解因传染病带来的心理压力和焦虑情绪。七、参考专业规定对于特定传染病，如艾滋病等，公司还应参考相关职业暴露感染处理程序规定，如《职业暴露感染艾滋病病毒处理程序规定》等，确保处理流程的合规性和科学性。综上所述，公司在发现员工有传染病时，应立即采取隔离措施、报告相关部门、保护员工隐私、加强防控措施、合规处理劳动关系、后续跟进与关怀，并参考专业规定进行处理。这些措施旨在确保员工的健康和安全，同时维护公司的正常运营和和谐氛围。

公司应依法依规处理员工入职后患传染病的情况，核心原则是保障员工权益、防止疫情扩散并维护正常工作秩序，具体处理方式需结合传染病类型、员工病情及法律规定综合判断。以下是具体分析：传染病类型与法律定性甲类传染病（如鼠疫、霍乱）：根据《传染病防治法》，公司需立即向当地疾控部门报告，并配合采取隔离、消毒等强制措施。员工需暂停工作接受治疗，公司不得以此为由解除劳动合同。乙类传染病（如新冠、艾滋病）：若属于需集中隔离的（如新冠），公司应按政府要求安排隔离，并支付隔离期间工资（按正常出勤标准）；若无需隔离（如艾滋病），员工可正常工作，公司不得歧视或单方调岗。丙类传染病（如流感）：员工需根据病情轻重决定是否请假，公司应按病假处理，支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。公司具体处理步骤第一步：核实病情与医嘱要求员工提供医疗机构出具的诊断证明、病假建议书等材料，明确是否需要隔离、治疗期限及复工条件。若员工拒绝提供，公司可依据规章制度要求其配合，否则可按旷工处理。第二步：分类处理需隔离治疗：按政府要求安排隔离，隔离期工资按正常出勤支付；隔离期满后需继续治疗的，按病假处理。无需隔离但需病假：按公司病假制度审批，支付病假工资，并要求员工定期提交病情进展证明。隐瞒病情或拒不配合：若员工故意隐瞒传染病病情或拒不配合隔离，公司可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）解除劳动合同，但需确保规章制度中明确规定此类情形。第三步：复工审查员工隔离期满或病假结束后，公司可要求其提供医疗机构出具的康复证明，确认其具备劳动能力后再安排复工，避免疫情扩散风险。禁止行为与风险规避禁止歧视：公司不得因员工患传染病而降低工资、调岗或解除劳动合同（除非符合法定解除条件），否则可能构成就业歧视，需承担赔偿责任。禁止泄露隐私：公司需对员工的病情信息保密，不得随意公开或传播，否则可能侵犯员工隐私权。完善制度：建议公司在规章制度中明确传染病处理流程（如隔离期工资支付、病假审批、复工条件等），并经民主程序公示，以降低法律风险。特殊情形处理员工因传染病死亡：公司需按《工伤保险条例》认定是否属于工伤（如上下班途中感染新冠可能不认定工伤），并依法支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金等。公司因疫情停工：若因政府采取紧急措施导致停工，公司需按《工资支付暂行规定》支付员工生活费（通常为当地最低工资的70%-100%）。总结：公司处理员工患传染病问题时，需兼顾法律合规与人文关怀，严格区分传染病类型、病情阶段及政府要求，避免因处理不当引发劳动争议。如有具体案例或细节疑问，可直接向我咨询。

单位未上报职业病属于违法行为，您有权通过以下途径维护自身权益：明确职业病认定流程与单位义务根据《职业病防治法》第四十四条，用人单位发现职业病病人或疑似职业病病人时，必须及时向所在地卫生行政部门报告，并通知劳动者本人。若单位未履行上报义务，已涉嫌违法，您可据此主张权利。自行申请职业病诊断与鉴定第一步：收集证据保留劳动合同、工资记录、工作场所职业病危害因素检测报告、医疗记录（如诊断证明、检查报告）等材料，证明劳动关系及职业病危害接触史。第二步：向职业病诊断机构申请诊断携带证据至用人单位所在地、本人户籍地或经常居住地的省级卫生行政部门批准的职业病诊断机构（如职业病防治院）申请诊断。诊断机构需在30日内出具诊断结论。第三步：申请职业病鉴定若对诊断结论有异议，可在收到诊断书30日内向市级职业病诊断鉴定委员会申请鉴定；对市级鉴定仍有异议，可在15日内向省级鉴定委员会申请最终鉴定。向监管部门投诉单位违法行为向当地卫生健康委员会（或卫生局）举报单位未上报职业病的行为，要求其责令单位改正并处罚。若单位未提供职业病防护措施或未组织职业健康检查，可同时投诉其违反《职业病防治法》第二十二条、第三十五条的规定。申请劳动仲裁或提起诉讼主张赔偿劳动仲裁：若职业病被认定，可申请仲裁要求单位承担医疗费、停工留薪期工资、伤残补助等费用（依据《工伤保险条例》）。民事诉讼：若单位故意隐瞒职业病危害导致病情加重，可起诉要求单位承担侵权责任（如医疗费、误工费、精神损害赔偿等）。特殊情形处理单位拒不配合诊断：可向劳动监察部门投诉，要求其协调单位提供职业史、职业病危害接触史等材料（《职业病诊断与鉴定管理办法》第二十八条）。单位已注销或无法联系：可向社会保险行政部门申请工伤保险待遇，或通过法律程序追究原单位股东/出资人的责任。行动建议：优先收集证据并申请职业病诊断，这是后续维权的基础；同步向卫生健康部门投诉单位违法行为，形成监管压力；若单位态度强硬，及时咨询律师启动劳动仲裁或诉讼程序。职业病维权需兼顾行政程序与司法程序，建议根据病情紧急程度分步推进。如有具体证据或单位态度细节，可进一步向我说明，我会为您制定更精准的维权方案。

结论：针对员工得传染病后公司要求病假但员工仍坚持上班的情况，公司应首先明确传染病员工的病假权利与义务，并依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。以下是从多个角度给出的具体分析和建议。一、传染病员工的病假权利与义务病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且企业不得随意解除劳动合同。病假义务：员工在医疗期内应遵守企业的规章制度，按照医嘱进行休息和治疗，不得擅自返岗工作。若员工坚持上班，可能违反医嘱，不利于病情恢复，同时也可能对公司其他员工的健康构成威胁。二、公司的应对措施明确告知与沟通：公司应首先与员工进行沟通，明确告知其病假权利与义务，以及擅自返岗可能带来的法律后果和健康风险。同时，了解员工坚持上班的原因，如经济压力、对病情的误解等，并尝试提供合理的解决方案。依据规章制度处理：若员工仍坚持上班，公司应依据公司规章制度进行处理。规章制度中应明确规定员工在医疗期内应遵守的行为规范，以及违反规定的处理措施。例如，可以规定员工在医疗期内擅自返岗的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。采取必要措施防止疫情扩散：若员工所患传染病具有传染性，公司应采取必要措施防止疫情扩散，如要求员工佩戴口罩、提供单独的工作区域、进行定期消毒等。同时，及时向当地卫生部门报告，并配合卫生部门进行疫情调查和处理。三、可能的法律后果对员工的影响：若员工擅自返岗且违反公司规章制度，公司有权依据规章制度进行处理，包括解除劳动合同。此外，若员工因擅自返岗导致疫情扩散，还可能承担相应的法律责任。对公司的影响：若公司未采取必要措施防止疫情扩散，导致其他员工感染或公司财产损失，公司可能面临法律责任和声誉损失。因此，公司应积极履行社会责任，采取必要措施保障员工健康和安全。四、建议与总结建议：公司应建立健全的规章制度，明确员工在医疗期内的权利与义务，以及违反规定的处理措施。同时，加强与员工的沟通与交流，了解员工的需求和困难，提供合理的解决方案。在疫情期间，公司更应加强疫情防控措施，保障员工健康和安全。总结：针对员工得传染病后公司要求病假但员工仍坚持上班的情况，公司应首先明确传染病员工的病假权利与义务，并依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。通过沟通、依据规章制度处理以及采取必要措施防止疫情扩散等方式，维护公司正常运营秩序和员工健康安全。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：若病未痊愈公司要求返岗，员工有权拒绝，且公司不能因此解除劳动合同或进行处罚；若公司坚持要求返岗，员工可通过沟通、投诉或法律途径维护自身权益。以下是具体分析：员工有权拒绝返岗根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权利，公司不得强制要求返岗。医疗期长度根据工龄和社保缴费年限确定（一般为3-24个月），在此期间公司需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%）。若员工病情未痊愈，即使医疗期未满，也可凭医院出具的病假证明继续休假；医疗期满后，若仍无法工作，公司需按劳动能力鉴定结果处理（如调整岗位或解除合同并支付经济补偿）。公司强制返岗的违法性若公司无视员工病假证明，强行要求返岗，可能构成以下违法情形：违反《劳动合同法》：强制返岗属于未提供劳动条件，员工可主张解除合同并要求经济补偿；违反《劳动法》：侵犯员工休息休假权，可能面临劳动监察部门处罚；侵犯健康权：若返岗导致病情加重，公司可能承担民事赔偿责任。员工应对措施沟通协商：向公司说明病情，提供最新医院诊断证明，要求继续休假；投诉举报：若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交证据；申请劳动仲裁：若公司因此解除合同或扣发工资，可申请仲裁要求继续履行合同、支付工资及赔偿金；保留证据：保存病假证明、沟通记录、公司通知等材料，作为维权依据。特殊情况处理医疗期满后：若员工仍无法工作，公司需支付医疗补助费（通常为6-12个月工资），具体标准按地方规定执行；疑似职业病：若病情与工作相关，需先进行职业病诊断，诊断期间公司不得解除合同；疫情期间：若因传染病隔离，隔离期计入医疗期，公司需按正常工资支付。建议：优先与公司协商，明确告知法律后果；若协商无果，及时通过劳动监察或仲裁维权。如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明。

若员工未按规定请病假继续上班并导致他人感染，用人单位可依据规章制度处理，同时感染者有权要求该员工承担相应民事责任；若用人单位存在过错，也可能需承担一定责任。以下从不同角度进行分析：用人单位角度依据规章制度处理员工用人单位通常会在规章制度中明确规定员工患病时的请假流程和要求。如果员工未按照规定请病假而继续上班，这属于违反用人单位规章制度的行为。用人单位可以根据规章制度的相关条款，对员工进行相应的纪律处分，例如警告、记过、降职降薪，甚至在情节严重的情况下解除劳动合同。不过，用人单位在做出处理决定时，需要确保规章制度的制定程序合法，内容合理且已向员工公示或告知。否则，该规章制度可能无法作为处理员工的依据。例如，用人单位的规章制度是通过民主程序制定，并且已经组织员工学习或以书面形式送达员工，那么在员工违反时，用人单位就可以依据其进行处理。用人单位可能承担的责任如果用人单位明知员工患有传染性疾病，却未采取必要的防护措施，或者未要求员工按照规定请假休息，导致其他员工被感染，用人单位可能需要承担一定的责任。这种情况下，用人单位可能被认定为未尽到安全保障义务。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十八条规定，宾馆、商场、银行、车站、机场、体育场馆、娱乐场所等经营场所、公共场所的经营者、管理者或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。虽然该条款主要针对的是经营场所和公共场所，但用人单位的工作场所也可以类比适用。如果用人单位能够证明自己已经采取了合理的防护措施，如提供口罩、消毒用品、要求员工保持社交距离等，那么其责任可能会相应减轻。感染员工角度要求患病员工承担民事责任如果其他员工因为该患病员工未请病假继续上班而被感染，感染的员工可以要求患病员工承担相应的民事赔偿责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。在这种情况下，患病员工明知自己患有传染性疾病，却未采取必要的隔离措施而继续上班，导致他人感染，存在明显的过错。感染的员工可以收集相关证据，如医院的诊断证明、与患病员工的接触记录等，向患病员工主张赔偿，赔偿范围包括医疗费、误工费、护理费等合理费用。与用人单位协商或寻求其他途径解决感染员工也可以先与用人单位协商，要求用人单位协助处理赔偿事宜。用人单位可能会出于维护员工关系和企业形象的考虑，积极协调患病员工和感染员工之间的赔偿问题。如果协商不成，感染员工可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。

感染传染病不上报是否违法，需根据具体情况判断，但总体而言，故意隐瞒传染病不上报可能面临多重法律责任。以下从不同角度进行详细分析：一、一般民事领域在普通的民事交往中，如果个人明知自己患有传染病（如流感、新冠等），却故意不告知与之有密切接触可能的人，并因此导致他人被感染，那么该行为将构成对他人健康权的侵害。根据《中华人民共和国民法典》第一千二百二十九条，因污染环境、破坏生态造成他人损害的，侵权人应当承担侵权责任。在传染病情境下，此条款同样适用。受害者因感染而产生的医疗费用、误工损失等，可由传染者承担民事赔偿责任。举例：张某明知自己患有流感，却故意隐瞒，与同事共处一室工作，导致多名同事被感染。此时，张某需承担同事因感染而产生的医疗费用、误工费等民事赔偿责任。二、特殊职业和场景特定职业从业者：对于医疗、餐饮、托幼等特定职业的从业者，根据相关卫生法规和行业规范，他们有义务如实报告自己的健康状况。若明知患有传染病却隐瞒不报并继续工作，不仅违反职业道德，还可能面临警告、罚款、吊销执业资格等行政处罚。例如，餐饮从业者若隐瞒甲肝等传染病，导致消费者感染，将依据《食品安全法》等相关法规受到处罚。出入境人员：在出入境时，若个人明知自己患有检疫传染病（如鼠疫、霍乱等），却故意隐瞒、逃避健康申报和检疫，将违反《国境卫生检疫法》。此行为可能面临罚款等行政处罚，情节严重者甚至可能触犯《刑法》中的妨害国境卫生检疫罪，被处以三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。三、疫情防控期间在疫情防控的特殊时期，政府会发布相应的疫情防控措施。若个人明知自己患有传染病或属于密切接触者等情况，却故意隐瞒行程、接触史等信息，不配合疫情防控工作，这将危害公共卫生安全。此类行为将违反《治安管理处罚法》，可能面临警告、罚款、拘留等处罚。若因此引起新型冠状病毒等传染病传播或者有传播严重危险的，将按照《刑法》中的妨害传染病防治罪定罪处罚，处三年以下有期徒刑或者拘役；后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。举例：李某在疫情防控期间，明知自己与确诊病例有过密切接触，却故意隐瞒行程，未向社区报告，并多次前往公共场所，导致多人被感染。此时，李某的行为已构成妨害传染病防治罪，将面临法律的严惩。四、特殊情况说明值得注意的是，如果个人仅知道自己患有传染病，但并未去公共场所或与他人进行亲密接触，且采取了必要的预防措施（如佩戴口罩、保持社交距离等），那么通常不构成违法行为。然而，从道德层面考虑，建议个人在知晓自己健康状况后，尽量告知相关人员，以体现对他人的尊重和关心。总结与建议：感染传染病不上报是否违法需根据具体情况判断。在明知自己患病且可能传染给他人的情况下，应依法履行告知义务，以避免可能的法律责任。为了自身和他人的健康安全，以及社会的稳定与和谐，建议公众在发现相关症状或接触史时，务必及时上报并配合相关部门的防控工作。这不仅是对自己负责，更是对社会负责的表现。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的问题“公司没报工伤还让去上班怎么办”，我的结论是：您有权拒绝公司的不合理要求，并可以通过合法途径维护自己的权益。以下是从不同角度为您详细分析的情况及建议：公司未报工伤的违法性根据《工伤保险条例》的相关规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果公司未在规定时间内为您申请工伤认定，这是违法的行为。您有权拒绝继续上班在您未被认定为工伤且未进行劳动能力鉴定之前，如果您的伤势尚未恢复，您有权拒绝公司要求您继续上班的要求。因为继续上班可能会加重您的伤势，影响您的健康。同时，您也可以与公司协商，要求公司给予您适当的休息时间或者调整工作岗位，以便您能够更好地恢复。如何维护自己的权益自行申请工伤认定：如果公司未在规定时间内为您申请工伤认定，您可以在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请劳动能力鉴定：在您被认定为工伤后，如果伤势影响您的劳动能力，您可以向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。鉴定结果将作为您享受工伤保险待遇的依据。要求公司承担赔偿责任：如果公司未为您缴纳工伤保险费，或者未按照规定支付您应享受的工伤保险待遇，您可以要求公司承担赔偿责任。如果公司拒绝承担赔偿责任，您可以通过劳动争议仲裁或者诉讼等法律途径来维护自己的权益。可能面临的法律后果如果公司未为您申请工伤认定，且您因此未能享受到应有的工伤保险待遇，公司可能需要承担因此给您造成的损失赔偿责任。同时，如果公司违反相关法律法规，还可能面临行政处罚等法律后果。行动建议：首先，与公司进行沟通，明确表达您的诉求和担忧，要求公司按照法律法规为您申请工伤认定并支付相应的工伤保险待遇。如果公司拒绝履行其义务，您可以自行向社会保险行政部门申请工伤认定，并准备相关证据材料以支持您的申请。在申请工伤认定和劳动能力鉴定的过程中，您可以咨询专业的律师或者法律援助机构，以获取更全面的法律帮助和支持。温馨提醒：在整个过程中，请务必保留好所有相关的证据材料，如医疗记录、工作证明、工资单等，以便在需要时能够提供有力的证明。如果您在处理过程中遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会尽我所能为您提供专业的法律帮助。

如果感染职业病后公司无法合理安排工作，你可以按照以下步骤来维护自己的合法权益：明确法律依据与权益根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条，用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇，包括治疗、康复和定期检查的费用，并对不适宜继续从事原工作的职业病病人调离原岗位，妥善安置。这意味着，公司有义务为你提供合适的工作岗位，或者采取其他妥善的安置措施，以确保你的健康和权益不受损害。评估公司安排的合理性岗位适配性：如果公司提出的调岗方案是出于保护你健康、避免继续接触职业病危害因素的目的，并且新岗位与你的身体状况和能力相适应，那么这种调岗是合理的。工资待遇：调岗后，你的工资待遇不应低于原岗位水平，除非双方另有约定或新岗位的薪酬体系有所不同，但无论如何，都不得降低你的基本工资标准。协商一致：调岗应基于双方协商一致的原则。如果你对调岗方案有异议，有权与公司进行沟通并提出自己的意见和要求。采取应对措施与公司沟通：首先，与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解调岗的具体原因、新岗位的工作内容、薪资待遇等关键信息，并表达你的担忧和需求。要求书面协议：如果双方就调岗达成一致，建议签订书面的调岗协议，明确新岗位的名称、工作内容、薪资待遇、工作地点等关键条款，以避免后续产生纠纷。保留证据：在整个过程中，注意保留相关证据，如沟通记录、调岗通知、职业病诊断证明、体检报告等，以备不时之需。维护自身权益的法律途径投诉与调解：如果公司未经协商擅自调岗或调岗不合理（如降低工资待遇、安排从事与原职业病危害因素相同或相似的工作等），你可以向当地劳动监察部门投诉，或寻求企业劳动争议调解委员会等组织的帮助进行调解。申请劳动仲裁：如果协商和调解无果，你可以向当地人力资源和社会保障局内的劳动争议仲裁委申请仲裁。在申请仲裁时，需要准备好劳动争议申诉书、用人单位工商登记资料、身份证复印件、证据资料等相关材料。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，你还可以向基层法院提起诉讼，维护自身合法权益。在起诉前，需准备好起诉状和相关证据材料。注意事项及时维权：一旦发现公司存在违法行为或调岗不合理的情况，应及时采取行动，避免错过维权时机。保持冷静：在处理此类问题时，保持冷静和理性，避免情绪化的行为影响问题的解决。关注自身健康：无论调岗是否合理，都应继续关注自身的健康状况，定期进行体检和治疗，确保病情得到有效控制。示例说明：假设你是一名因长期接触粉尘而患上尘肺病的工人，公司提出将你调至一个不再接触粉尘但工资略低的岗位。在这种情况下，你可以首先评估新岗位是否适合你的身体状况，并考虑工资差异是否合理。如果认为调岗合理，可以与公司签订书面调岗协议；如果认为不合理，可以与公司进行协商，要求提供更合理的调岗方案或维持原岗位。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。总之，面对公司因职业病而无法合理安排工作的情况，你应充分了解自己的权益和法律规定，根据实际情况做出合理决策，并在必要时采取法律手段维护自身权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

若员工自身有疾病未告知公司且带病上班，发生事故后的责任划分需分情况讨论：疾病与工作无关，且单位无过错结论：单位通常无需承担责任。法律依据：根据《工伤保险条例》及相关司法实践，若员工疾病与工作无直接关联（如普通感冒、慢性病未恶化），且单位未提供恶劣工作环境、未强迫工作，则单位无过错。举例：员工小丽患有普通感冒，在无恶劣工作环境、未被强迫工作的情况下带病上班，病情正常发展。此时，单位通常无需承担责任。疾病与工作有关，或单位存在过错结论：单位可能需承担责任。具体情形：情形一：员工因工作导致疾病加重或突发疾病死亡，且在48小时内抢救无效的，视同工伤，单位需承担责任。法律依据：《工伤保险条例》第十五条。举例：员工小胡本身患有心脏病，单位安排其高强度加班，最终在加班过程中突发心脏病死亡。此时，单位需承担工伤赔偿责任。情形二：单位明知员工患病不宜从事当前工作，仍安排其从事可能导致病情恶化的工作，单位需承担责任。法律依据：根据《民法典》侵权责任编，单位未尽到合理注意义务，导致员工病情恶化，需承担相应赔偿责任。举例：员工小许患有呼吸道疾病，单位明知其病情仍安排其在粉尘环境中工作，导致小许病情恶化。此时，单位需承担赔偿责任。员工隐瞒疾病，但单位未尽到合理注意义务结论：单位可能需承担部分责任。分析：即使员工未告知单位其疾病情况，但若单位在管理过程中未尽到合理注意义务（如未进行定期体检、未关注员工身体状况），导致员工病情恶化或发生事故，单位可能需承担部分责任。建议：单位应建立完善的员工健康管理制度，定期组织体检，关注员工身体状况，避免因管理疏忽导致责任承担。法律建议员工角度：若身体不适，应及时告知单位，避免带病上班导致病情恶化或发生事故。若单位未尽到合理注意义务，导致自身权益受损，可依法维权。单位角度：应建立完善的员工健康管理制度，定期组织体检，关注员工身体状况。若员工患病，应根据其病情合理安排工作，避免安排其从事可能导致病情恶化的工作。若发生事故，应及时处理，并依法承担相应责任。若您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

若公司仅因怀疑员工为传染病携带者而采取不当措施，且后续证明该怀疑不成立，公司可能需要承担的责任主要包括以下几个方面：名誉权侵权责任：法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条，民事主体享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。分析：如果公司公开或私下对员工进行不实的传染病携带者指控，导致员工社会评价降低，名誉受损，员工有权要求公司承担名誉权侵权责任，包括停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉及赔偿损失等。隐私权侵权责任：法律依据：同样依据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权保护的相关规定，自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息受法律保护。分析：公司在未经员工同意的情况下，擅自调查、传播员工的健康信息，可能构成对员工隐私权的侵犯。员工有权要求公司停止侵权行为，并可能要求赔偿因此造成的精神损害。劳动法上的责任：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，不得歧视劳动者，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视劳动者，也不得因劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力而解除劳动合同。虽然直接的法律条文可能未明确提及传染病怀疑的情况，但基于劳动法的平等原则和禁止歧视原则，可以类推适用。分析：如果公司因怀疑员工为传染病携带者而采取不公正的待遇，如降薪、调岗、解雇等，且后续证明怀疑不成立，员工有权要求公司恢复原待遇、赔偿损失，甚至可能因公司的违法行为而主张解除劳动合同并要求经济补偿。可能的行政责任：分析：如果公司的行为违反了公共卫生管理方面的法律法规，如未经许可擅自进行传染病筛查或传播不实信息，可能面临卫生行政部门的处罚，包括警告、罚款等。虽然这一责任不直接针对员工，但反映了公司行为的违法性，间接支持了员工主张民事赔偿的合理性。建议：保留证据：员工应保留所有与公司怀疑其为传染病携带者相关的证据，包括但不限于公司通知、邮件、聊天记录、医疗证明等，以备不时之需。沟通协商：在采取法律行动前，建议员工先尝试与公司进行沟通协商，寻求和解或达成补偿协议。法律途径：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或直接向法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

核心结论：工作中突发疾病，公司未送医且要求继续工作，您有权拒绝并优先保障自身健康，同时可依法追究公司责任。以下是具体分析：员工健康权优先，公司有救助义务根据《民法典》第1005条及《劳动法》相关规定，用人单位对员工负有安全保障义务。若员工在工作期间突发疾病，公司应立即采取救助措施（如送医、联系家属等），而非强制要求继续工作。若公司未履行该义务导致病情加重，可能需承担民事赔偿责任（如医疗费、误工费等）。建议行动：立即自行就医并保留病历、诊断证明等证据；通过邮件、微信等方式向公司说明病情，要求安排休息或送医；若公司坚持要求工作，可明确拒绝并录音/留存书面证据。工伤认定可能性需结合具体情况若疾病与工作存在直接关联（如长期加班引发心脑血管疾病、职业病等），可能符合《工伤保险条例》第15条“视同工伤”情形。但需注意：关键证据：需证明疾病与工作强度、环境等因素的因果关系（如考勤记录、工作邮件、同事证言等）；申报时限：公司应在30日内申请工伤认定，逾期可由员工或家属自行申请（1年内有效）。建议行动：收集工作与疾病关联的证据；督促公司申请工伤认定，若被拒可向当地社保部门提出异议；必要时申请劳动能力鉴定，以确定伤残等级及赔偿标准。公司强制工作可能涉嫌违法若公司以解雇、扣工资等手段威胁员工带病工作，可能违反《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”的规定。员工可据此：解除劳动合同并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；投诉至劳动监察部门（如12333热线），要求查处公司违法行为；申请劳动仲裁，要求公司支付加班费、赔偿金等。建议行动：保留公司要求工作的书面通知、录音等证据；书面提出异议并明确拒绝（如通过EMS邮寄《被迫解除劳动合同通知书》）；尽快申请劳动仲裁，避免超过1年时效。特殊情形：突发疾病是否属于“紧急情况” 若疾病属于急症（如心肌梗死、脑出血等），公司未及时送医可能导致严重后果，甚至构成《刑法》第235条“过失致人重伤罪”或第233条“过失致人死亡罪”（需以司法鉴定结果为准）。但此类情形需满足：公司明知员工病情危急；公司有能力救助而故意不作为；员工损伤结果与公司的不作为存在直接因果关系。建议行动：立即报警并要求公安机关介入调查；委托律师向公司发送律师函，固定证据；视情况提起刑事附带民事诉讼，要求赔偿。总结：工作中突发疾病时，您有权拒绝继续工作并要求公司履行救助义务。若公司未作为，可通过法律途径维护权益。具体操作需结合病情、证据及公司态度综合判断，建议尽快咨询专业律师制定方案。

核心结论：生病没去上班公司罚款是否合法需分情况讨论，若公司罚款行为违反法律规定，你有权拒绝并可采取相应措施维护自身权益。以下是具体分析：公司罚款的合法性分析一般情况下，公司无权随意罚款：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位并非行政机关，不具有行政处罚权，因此不能随意对员工进行罚款。员工因生病未上班，属于因个人健康原因无法履行工作职责，并非主观故意违反公司规章制度，公司以此为由罚款缺乏法律依据。特殊情况：规章制度有明确规定且合法：如果公司的规章制度中明确规定了员工因病缺勤的处罚措施，并且该规章制度是经过民主程序制定、已向员工公示且不违反国家法律、行政法规及政策规定，那么公司依据规章制度进行罚款可能是合法的。但即便如此，罚款的金额也应合理，不能超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。应对公司罚款的措施与公司沟通协商：首先，你可以尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明自己生病的情况，并询问罚款的具体依据。如果公司无法提供合法合理的解释，你可以明确表示拒绝接受罚款。收集证据：如果公司坚持罚款，你需要收集相关证据，如病假条、医院诊断证明、公司罚款通知等，以证明自己因病缺勤的事实以及公司罚款的行为。向劳动监察部门投诉：如果公司罚款行为违法，你可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行处罚，并要求公司退还非法扣除的工资。申请劳动仲裁：如果投诉无果，你还可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司撤销罚款决定并支付被扣除的工资。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。预防类似情况发生的建议了解公司规章制度：在入职时，务必仔细阅读公司的规章制度，特别是关于病假、事假及处罚措施的相关规定，确保自己了解并遵守。及时请假并保留证据：因病无法上班时，应及时向公司请假并保留好病假条、医院诊断证明等相关证据，以便在需要时证明自己的缺勤是合法的。增强法律意识：平时多了解一些劳动法律法规，增强自己的法律意识，以便在遇到类似情况时能够更好地维护自己的合法权益。总之，生病没去上班公司罚款是否合法需根据具体情况判断。如果公司罚款行为违法，你有权拒绝并可采取相应措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。