离职后遇到传染病，一般情况下没有直接的法律责任要求您上报，但具体情况需结合传染病类型、离职原因及用人单位规定等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 传染病类型与上报义务

• 法定传染病：若您患的是《传染病防治法》规定的甲类或乙类传染病（如鼠疫、霍乱、新冠肺炎等），根据法律规定，您有义务配合疾病预防控制机构和医疗机构采取的预防、控制措施，包括但不限于隔离治疗、报告行程等。但这一义务主要针对现职员工或确诊后的患者，离职后并不直接产生对原用人单位的上报义务，除非您离职前已确诊且未完成报告流程。
• 非法定传染病：若您患的是普通传染病（如流感、普通肺炎等），法律未规定上报义务，您可根据个人意愿选择是否告知原用人单位。

2. 离职原因与上报必要性

• 主动离职：若您因个人原因（如健康、家庭等）主动离职，且离职时未确诊传染病，离职后患病无需向原用人单位上报。但若离职前已出现症状且未告知，可能涉及道德层面的沟通，但非法律义务。
• 因病离职：若您因患传染病离职（如职业病导致的传染病），根据《劳动合同法》，您有权要求用人单位支付经济补偿（如因工作环境导致感染）。此时，您可能需要向用人单位提供医疗证明，但这是为了主张权利，而非上报义务。
• 被迫离职：若用人单位因您患传染病而歧视、调岗或降薪，导致您被迫离职，您可依法主张赔偿。此时，上报传染病情况可能是维权的一部分，但目的是证明用人单位的违法行为。

3. 用人单位规定与合同约定

• 内部规定：部分用人单位可能在规章制度中要求员工离职时报告健康状况（如涉及食品安全、医疗卫生等行业）。若您签署的劳动合同或规章制度中有此类约定，您需遵守。但此类规定需符合法律法规，不得侵犯员工隐私权。
• 无约定情况：若合同或规章制度中无相关约定，您无上报义务。用人单位不得以此为由拒绝办理离职手续或克扣工资。

4. 法律后果与风险提示

• 未上报的法律后果：若您未上报法定传染病且导致疫情扩散，可能承担民事责任（如赔偿损失）或行政责任（如罚款）。但这一责任针对的是患者或密切接触者，离职员工无直接上报义务，除非您是确诊患者且未履行隔离报告义务。
• 用人单位的责任：若用人单位因您患传染病而泄露隐私、歧视或解雇您，您可依法主张赔偿（如精神损害赔偿、经济补偿等）。

5. 建议与行动指南

• 保留证据：若您患传染病且认为与工作相关（如职业病），建议保留医疗证明、工作记录等证据，以便主张权利。
• 沟通协商：若用人单位要求您上报传染病情况，您可要求其说明法律依据或合同约定。若无法律依据，您有权拒绝。
• 维权途径：若用人单位因您患传染病而侵犯权益，您可通过劳动仲裁或诉讼主张赔偿。

总结：离职后遇到传染病，您无法律义务直接向原用人单位上报，但需根据传染病类型、离职原因及合同约定综合判断。若涉及职业病或用人单位违法行为，建议保留证据并依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询婚姻家庭、经济纠纷、合同纠纷或知识产权领域的法律问题。