关于提成和出勤挂钩是否合理的问题，这实际上涉及到了企业薪酬管理制度的设计以及劳动法律法规的遵循。以下是我对这个问题的详细解答：

首先，从薪酬管理的角度来看，提成作为一种激励手段，通常与员工的工作业绩、销售成果等直接相关，旨在激发员工的工作积极性和创造力。而出勤则是员工履行劳动合同的基本义务之一，反映了员工的工作态度和纪律性。将提成与出勤挂钩，可能是企业试图通过一种综合性的薪酬体系，既激励员工创造业绩，又确保员工保持良好的出勤记录。

然而，这种挂钩方式是否合理，需要具体分析。一方面，如果挂钩方式设计得当，比如出勤只是作为提成计算的一个参考因素，而非决定性因素，且整体薪酬水平不低于当地最低工资标准，那么这种挂钩方式可能是合理的，有助于促进员工的全面发展和企业的整体利益。

另一方面，如果挂钩方式过于严格，比如将出勤作为提成发放的唯一或主要条件，甚至导致员工在正常出勤但业绩不佳时，提成被大幅扣除或完全取消，这种做法就可能存在问题。它可能忽视了员工的工作业绩和贡献，过分强调了出勤这一单一因素，从而挫伤了员工的工作积极性。此外，如果这种挂钩方式导致员工的实际工资低于当地最低工资标准，那么它就违反了劳动法律法规的相关规定，是不合法的。

从劳动法律法规的角度来看，《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定了用人单位应当支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，且工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。因此，企业在设计薪酬管理制度时，必须确保员工的实际工资不低于最低工资标准，且薪酬分配应当公平、合理，能够真实反映员工的工作业绩和贡献。

综上所述，提成和出勤挂钩是否合理，取决于挂钩方式的具体设计以及是否遵循了劳动法律法规的相关规定。企业在设计薪酬管理制度时，应当综合考虑员工的工作业绩、出勤记录、岗位价值等多方面因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。同时，企业也应当密切关注劳动法律法规的更新和变化，及时调整和完善薪酬管理制度，以避免潜在的法律风险。