加班和绩效挂钩是否合理，需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
合法性角度
若符合劳动合同及规章制度：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权根据自身经营需要，制定合理的规章制度，包括绩效考核制度。如果用人单位在劳动合同中明确约定，或者通过民主程序制定了规章制度，规定加班情况与绩效挂钩，且该制度不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平等情形，那么这种挂钩方式是合法的。
- 例子：某公司规章制度规定，员工每月加班时长超过一定小时数，且完成相应工作任务，可获得额外绩效加分。这种规定若经过民主程序制定，且员工知晓并同意，就是合法的。
若违反法律法规或显失公平：
- 如果用人单位将加班与绩效挂钩，但加班时长超过了法定标准（如每月加班不得超过36小时），或者以加班为唯一或主要考核标准，忽视了员工的工作质量、效率等其他重要因素，导致绩效评估结果显失公平，那么这种挂钩方式可能违法或不合理。
- 例子：某公司规定，员工必须每月加班满50小时才能获得全额绩效，否则绩效扣减。这种规定可能违反了法定加班时长限制，且忽视了员工的工作实际效果，因此不合理。
合理性角度
从激励员工角度：
- 将加班与绩效挂钩，可以在一定程度上激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和产出。对于某些需要紧急完成任务或应对突发情况的工作岗位，这种挂钩方式可能具有一定的合理性。
从员工权益角度：
- 然而，过度强调加班与绩效的挂钩，可能导致员工为了获得高绩效而不得不长时间加班，忽视了自己的身心健康和家庭生活。长期下来，可能引发员工的不满和抵触情绪，甚至导致员工流失。
- 建议：用人单位在制定绩效考核制度时，应综合考虑员工的工作质量、效率、创新能力等多方面因素，避免单一以加班时长作为考核标准。同时，应确保员工的加班时长符合法定标准，保障员工的休息权。
实际操作角度
明确考核标准：
- 如果用人单位决定将加班与绩效挂钩，应明确考核标准，包括加班时长的计算方式、绩效加分或扣分的具体规则等。确保考核过程公开透明，避免主观臆断和随意性。
加强沟通与反馈：
- 用人单位应加强与员工的沟通，解释绩效考核制度的目的和意义，听取员工的意见和建议。同时，应建立有效的反馈机制，及时对员工的绩效进行评估和反馈，帮助员工改进工作。
总结来说，加班和绩效挂钩的合理性取决于多种因素，包括是否符合法律法规、是否显失公平、是否综合考虑员工权益以及实际操作中的考核标准等。如果你对所在单位的绩效考核制度有疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。