加班作为绩效考核一般是不合理的，以下从法律和管理两个角度进行分析：
法律角度
加班费是劳动者在法定工作时间之外加班所应获得的额外劳动报酬，它与正常工作时间的工资支付相互独立。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这明确了加班费是劳动者因额外付出劳动而应得的报酬，具有法定性和独立性。
而绩效工资则通常是对员工在一定时期内工作表现和业绩的考核性收入，它更多地与员工的工作成果、工作效率、工作态度等因素相关。将加班费算入绩效，可能违反工资支付相关法律法规，侵害劳动者合法权益。因为加班费是基于加班事实的明确给付，与绩效表现的关联度较低，不应被纳入绩效考核的范畴。
企业管理角度
从企业管理角度来看，将加班费算入绩效也可能带来一系列问题。首先，这种做法可能会模糊薪酬结构，使员工对自身薪酬构成产生困惑。员工可能难以理解为何加班费会与绩效挂钩，从而影响其对薪酬公平性的认知。其次，若计入绩效，可能使员工为了获得更高的绩效工资而过度加班，这不仅可能损害员工的身心健康，还可能降低工作效率和质量。
然而，若企业能明确说明将加班费与绩效挂钩的合理逻辑，如因加班带来的额外业绩贡献等，并确保薪酬核算透明、公正，在劳动者理解并同意的情况下，也并非完全不可行。但这种情况需要企业具备完善的薪酬管理制度和透明的沟通机制，以确保员工的权益得到保障。
法律建议
若企业单纯将加班费算在绩效里，而不考虑上述因素，则是不合理的，易引发劳动纠纷和管理问题。因此，建议企业在制定薪酬政策时，应充分考虑法律和管理因素，确保政策的合理性和可行性。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。