用绩效工资当加班费发放，在法律上一般是不合理的，但需分情况讨论：

1. 从法律原则与规定来看
   根据《劳动法》第四十四条，加班费是劳动者在法定工作时间外提供劳动时，用人单位应额外支付的报酬，其计算基数通常为劳动者正常工作时间的工资（即基本工资）。而绩效工资属于浮动性收入，与劳动者的工作业绩、劳动效率等挂钩，并非固定组成部分。因此，将绩效工资直接等同于加班费，不符合法律对加班费性质的界定。

2. 从合同约定与实际履行来看

   • 若劳动合同或规章制度中明确约定“绩效工资包含加班费”，且该约定不违反法律强制性规定（如加班费计算基数不低于当地最低工资标准），同时用人单位能证明绩效工资的发放已实际覆盖加班劳动的补偿，则可能被认定为合法。但实践中，此类约定需满足严格条件，例如绩效工资的金额需足够覆盖加班时间对应的报酬，且劳动者在签订合同时已充分知晓并同意。
     
   • 若合同无明确约定，或约定模糊、显失公平（如绩效工资远低于法定加班费标准），则用人单位单方面以绩效工资冲抵加班费的行为，可能被认定为未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求补足差额或主张其他权益。

3. 从司法实践与风险防范来看
   司法实践中，法院或仲裁机构通常会审查：

   • 绩效工资是否属于劳动者固定收入的一部分（如每月稳定发放）；
     
   • 用人单位是否通过制度设计将加班费“隐藏”在绩效工资中，导致劳动者实际加班报酬低于法定标准；
     
   • 劳动者是否对绩效工资的构成及加班费计算方式明知并同意。
     若用人单位无法提供充分证据证明绩效工资已包含加班费，或劳动者提出异议，用人单位将面临败诉风险，需补发加班费及可能的经济补偿。

建议：

• 对劳动者而言，若发现用人单位以绩效工资冲抵加班费，可要求用人单位明确说明绩效工资的构成及加班费计算方式，并保留工资条、考勤记录等证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。
  
• 对用人单位而言，应避免将绩效工资与加班费混同，若需通过绩效制度激励员工，可单独设置加班绩效项目，并确保其计算标准符合法律规定，同时通过民主程序制定规章制度并告知劳动者。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。