核心结论：公司重组时，若孕期员工拒绝改签合同，公司应继续履行原合同，不得单方面解除或变更合同内容；若重组涉及实质性变更（如主体变更），需与员工协商一致并签订补充协议，否则可能面临违法解除的法律风险。以下是具体分析：

1. 原合同继续履行是基本原则

根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

• 孕期员工保护：孕期、产期、哺乳期（“三期”）女职工受《劳动合同法》第42条和《女职工劳动保护特别规定》的特殊保护，公司不得以重组为由单方面解除合同或降低待遇。
  
• 操作建议：若重组不涉及合同主体变更（如仅股权变更、管理层调整），公司应按原合同条件继续履行，包括工资、岗位、社保等，无需员工改签。

2. 若重组涉及合同主体变更（如分立、合并为新公司）

若重组导致原公司主体灭失（如被新公司吸收合并），需分情况处理：

• 协商一致改签：公司可与孕期员工协商变更合同主体（如从原公司改签至新公司），但需满足：
  
  • 员工书面同意；
    
  • 新合同条款（如工资、岗位、期限）不低于原合同；
    
  • 明确原合同工龄连续计算（避免影响“三期”待遇和经济补偿）。
    
• 员工拒绝改签：公司不得强制，需继续由原合同主体（或承继方）履行合同至“三期”结束。若原主体已注销，可能需通过法律程序确认承继方，但期间不得中断员工权益。

3. 公司单方面改签或解除的风险

若公司未经员工同意强制改签合同或以重组为由解除合同，可能构成违法解除，需承担：

• 经济赔偿：按工作年限支付2倍经济补偿金（如工作3年，需支付6个月工资）；
  
• “三期”待遇损失：若解除导致员工无法享受产假工资、生育津贴等，需额外赔偿；
  
• 行政处罚：劳动监察部门可责令改正，并处以罚款。

4. 实务建议

• 提前沟通：重组前与孕期员工充分沟通，说明变更必要性及保障措施，争取理解；
  
• 书面协议：若需改签，务必签订书面补充协议，明确权利义务；
  
• 法律合规：咨询专业律师审核重组方案，确保符合《劳动合同法》《妇女权益保障法》等规定；
  
• 备选方案：若员工坚持不改签，可考虑由原主体继续履行合同至“三期”结束，再处理后续事宜。

总结：公司重组时，孕期员工的合同处理需以“保护权益、协商一致”为原则，避免单方面强制变更或解除。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。