领导被调岗为普通员工后，工资计算需根据具体情况分以下角度分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了调岗调薪条款（如“公司可根据经营需要调整岗位及薪资”），且该条款不违反法律强制性规定（如未低于当地最低工资标准），则公司可依据合同调整薪资。但需注意：

   • 条款需经劳动者签字确认，且公司需证明调岗具有合理性（如经营必要、员工能力匹配等）；
     
   • 若调岗后薪资明显低于原岗位市场水平，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可主张经济补偿。

2. 无约定时的法定处理原则
   若劳动合同未约定调岗调薪，公司单方降薪需满足以下条件：

   • 协商一致：需与劳动者签订书面变更协议，明确新岗位薪资；
     
   • 法定情形：如劳动者不能胜任原工作，公司需提供培训或调岗证据，且薪资调整需与岗位价值匹配（例如从管理岗调至技术岗，薪资可合理浮动，但不得恶意降低）；
     
   • 程序合法：调岗需提前与劳动者沟通，避免“突然降薪”引发纠纷。

3. 特殊情形：恶意调岗降薪
   若公司以调岗为名逼迫劳动者离职（如将管理者调至清洁岗并大幅降薪），可能构成：

   • 未按照劳动合同约定提供劳动条件（《劳动合同法》第38条），劳动者可解除合同并主张经济补偿；
     
   • 克扣工资（《工资支付暂行规定》第15条），劳动者可要求补发差额并加付赔偿金。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同中关于调岗调薪的条款；
   
2. 收集公司调岗通知、薪资调整记录等证据；
   
3. 若认为调岗不合理，可书面拒绝并要求公司恢复原岗原薪；
   
4. 若公司坚持降薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如调岗原因、薪资降幅等），可提供具体信息以便更精准分析。