管理人员调动单位后，工资的计算方式主要取决于调动类型、劳动合同约定以及相关法律法规的规定，具体分为以下几种情况：

1. 内部调动（同一用人单位内不同岗位或部门调动）
   若管理人员在同一用人单位内部调动，工资通常按原劳动合同约定执行，但需注意以下细节：

   • 岗位调整与工资变动：若调动涉及岗位晋升或降职，用人单位可根据内部薪酬制度调整工资，但需符合《劳动合同法》第三十五条规定的“协商一致”原则，即需与劳动者书面确认工资变更条款。
     
   • 薪酬结构变化：若调动后薪酬结构（如绩效工资比例、奖金发放条件）发生变化，用人单位需提前告知劳动者并取得同意，否则可能涉及未及时足额支付劳动报酬的风险。
     

2. 跨单位调动（关联企业间调动）
   若管理人员从一家用人单位调动至关联企业（如母公司与子公司、分公司之间），工资计算需关注以下法律要点：

   • 劳动合同主体变更：若原劳动合同终止，新单位需重新签订劳动合同，工资标准应不低于原合同约定（《劳动合同法》第四十六条）。若未重新签订合同，原单位可能需承担未签合同的双倍工资责任。
     
   • 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄应连续计算，新单位不得以调动为由降低工资或福利。
     

3. 外部调动（非关联企业间调动）
   若管理人员从一家用人单位完全离职后入职新单位，工资计算完全由新单位决定，但需注意：

   • 原单位经济补偿：若原单位以“调动”名义解除劳动合同，但未支付经济补偿，可能构成违法解除（《劳动合同法》第四十八条），劳动者可主张赔偿金（2N）。
     
   • 新单位工资约定：新单位可与劳动者协商确定工资标准，但不得低于当地最低工资标准（《劳动法》第四十八条）。若新单位承诺“保持原工资水平”，建议通过书面协议固定，避免后续纠纷。
     

特别提醒：

• 无论何种调动，用人单位均不得以“调动”为由单方面降低工资，否则劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
  
• 若调动涉及跨地区（如从一线城市调至二线城市），需关注两地工资标准差异，新单位应按工作地标准支付工资，不得以“总部标准”为由克扣。
  

如有具体调动场景或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。