结论：公司口头辞退员工后，又通知让去上班，如果员工不去上班，公司有可能以旷工为由进行处理，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、公司口头辞退的法律效力

1. 无效性：根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须采用书面形式，如《解除劳动合同通知书》，并明确说明理由。口头辞退不具备法律效力，员工仍有义务继续履行劳动合同，除非员工同意口头解除且双方协商一致，但这种情况需要保留证据，如录音、聊天记录等。

2. 你的情况：在你所描述的情况中，公司口头辞退你，这本身是不符合法律规定的。因此，从法律角度讲，口头辞退并不意味着劳动关系已经解除。

二、员工行为的性质

1. 未旷工的正当性：如果你因公司口头辞退而停止工作，但公司未正式出具书面文件解除劳动合同，你的行为在法律上并不构成旷工。此时，你仍受劳动合同约束，有权要求恢复工作或经济补偿。

2. 旷工的认定风险：然而，如果你在未确认劳动关系已解除的情况下长期缺勤，且无合理理由（如与公司协商或申请劳动仲裁），那么公司有可能以旷工为由进行处理，甚至解除劳动合同。

三、公司的反诉策略与法律风险

1. 恶意诉讼：公司通过反诉旷工试图规避违法解除责任，属于滥用诉权。你可以通过举证（如考勤记录、沟通记录等）来反驳公司的指控。

2. 法律风险：如果公司无法证明你旷工的事实，那么公司可能面临败诉及赔偿的风险，包括支付工资差额、经济补偿金等。

四、应对策略与建议

1. 保留证据：

   • 录音、聊天记录等证明公司口头辞退的事实；
   • 后续与公司的沟通记录，如询问为何未发工资、为何被辞退等；
   • 考勤记录、工作成果等证明你履职情况的材料。

2. 主动维权：

   • 向公司发送《被迫解除劳动关系通知书》（如果公司确实存在违法行为），要求支付经济补偿金；
   • 申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（如果公司违法解除劳动合同）。

3. 避免消极对抗：

   • 如果公司拒绝出具书面文件，且你希望继续工作，应继续到岗工作；
   • 如担心冲突，可以通过邮件、短信等方式请假并说明原因，保留好请假记录。

五、典型案例参考

案例：某公司口头辞退员工A，A次日未到岗。公司以旷工为由解除合同，A申请仲裁。 结果：仲裁委认定公司口头辞退无效，A未到岗不属于旷工，裁决公司支付违法解除赔偿金。

六、总结与建议

• 对员工：口头辞退并不等同于劳动关系解除，务必保留证据并主动维权。如果公司确实存在违法行为，不要害怕通过法律途径维护自己的权益。
• 对公司：建议公司严格遵循法定程序解除合同，避免因程序瑕疵承担法律责任。同时，在处理劳动纠纷时，应秉持诚信原则，避免滥用诉权。

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