工厂只招劳务工不招正式工这一行为，其合法性不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 如果工厂完全基于业务需求和岗位特性来决定用工形式：

   • 例如，某些岗位可能更适合短期、灵活或项目制的劳务工，而另一些岗位则更适合长期稳定的正式工。在这种情况下，工厂根据自身的经营策略和岗位需求，选择只招聘劳务工而不招聘正式工，并不违反法律规定。因为法律并未强制要求工厂必须同时招聘正式工和劳务工，用工形式的选择权在一定程度上属于工厂的自主经营权。

2. 如果工厂存在歧视性用工行为：

   • 例如，工厂以不合理的理由（如性别、年龄、地域等）拒绝招聘正式工，而只招聘劳务工，或者对正式工和劳务工实行不同的待遇标准（如工资、福利、晋升机会等），且这种差异无法用合理的业务需求或岗位特性来解释，那么这种行为可能构成歧视性用工，违反了劳动法的相关规定。劳动法强调平等就业和反对就业歧视，工厂应当确保所有劳动者在平等的条件下享有就业机会和待遇。

3. 从劳务工与正式工的法律地位和权益保障角度来看：

   • 劳务工通常与劳务派遣公司或第三方机构签订劳动合同，其工资、福利、社保等由劳务派遣公司或第三方机构负责。而正式工则直接与工厂签订劳动合同，其权益保障由工厂直接负责。如果工厂只招聘劳务工，可能意味着工厂将部分用工风险和责任转移给了劳务派遣公司或第三方机构。然而，这并不意味着工厂可以完全摆脱对劳务工的权益保障责任。根据法律规定，工厂作为用工单位，仍然需要对劳务工的工作条件、劳动安全、劳动保护等承担一定的责任。

针对这一问题的建议：

• 对于工厂而言，应当根据自身的业务需求和岗位特性，合理选择用工形式，并确保所有劳动者在平等的条件下享有就业机会和待遇。同时，工厂应当加强对劳务工的管理和权益保障，确保劳务工的工作条件、劳动安全、劳动保护等符合法律规定。
• 对于劳动者而言，如果认为自己遭受了歧视性用工或权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能涉及的法律后果：

• 如果工厂存在歧视性用工行为或违反劳动法规定，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，工厂还可能因侵犯劳动者权益而承担民事赔偿责任，如支付赔偿金、补发工资等。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。