结论：用工单位给员工买了社保但签的是劳务合同，这种做法存在违法风险，具体是否违法需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：
从合同性质与法律关系角度
- 劳动合同与劳务合同的区别
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动关系中，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬并受劳动保护。
- 劳务合同则一般是指平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。劳务关系中，双方主体地位平等，不存在管理与被管理的关系，提供劳务方自行安排工作，一般按约定获得劳务报酬。
- 签订劳务合同却按劳动关系缴纳社保的违法性
- 如果双方实际构成劳动关系，但签订的是劳务合同，这属于以劳务合同之名掩盖劳动关系之实。根据法律规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，这种规避签订劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定。
- 社保缴纳是基于劳动关系的存在而产生的法定义务。虽然用工单位为员工缴纳了社保，看似履行了一部分义务，但签订劳务合同这种行为本身破坏了劳动关系的合法确立程序，仍然可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正等。
从员工权益保护角度
- 对员工权益的潜在影响
- 签订劳务合同可能导致员工在享受劳动权益方面存在障碍。例如，在发生工伤事故时，由于没有正式的劳动合同，员工在申请工伤认定、享受工伤保险待遇等方面可能会遇到困难，需要花费更多的时间和精力去证明双方存在事实劳动关系。
- 在劳动报酬、休息休假、劳动保护等方面，劳务合同可能无法像劳动合同那样为员工提供全面、明确的保障。一旦发生纠纷，员工可能难以依据劳务合同有效维护自己的合法权益。
- 员工可以采取的措施
- 如果员工发现自己与用工单位实际构成劳动关系，但签订的是劳务合同，可以与用工单位协商，要求重新签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用工单位的违法行为进行查处；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
从用工单位风险角度
- 面临法律责任的风险
- 用工单位签订劳务合同却按劳动关系处理，可能面临多种法律责任。除了上述提到的劳动行政部门责令改正外，如果员工因此遭受损失，用工单位可能需要承担赔偿责任。
- 在劳动争议中，如果用工单位被认定存在违法行为，还可能面临支付双倍工资、经济补偿金等法律后果。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 用工单位应采取的合规措施
- 用工单位应当准确判断与员工之间的法律关系，如果构成劳动关系，应及时与员工签订书面劳动合同，并按照法律规定为员工缴纳社保、提供劳动保护等。
- 如果确实属于劳务关系，也应当签订规范的劳务合同，明确双方的权利和义务，避免因合同不明确而引发纠纷。
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