加班费是否计入不签书面劳动合同的二倍工资差额-景芋衡律师

加班费是否计入不签书面劳动合同的二倍工资差额-景芋衡律师｜法行宝

2026-03-07 劳动纠纷

结论前置：加班费通常不计入未签书面劳动合同的二倍工资差额的计算基数。这一结论主要基于双倍工资差额的性质、计算基数的确定原则以及司法实践中的主流观点。以下是对这一问题的详细分析：

一、双倍工资差额的性质与立法目的

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，以规范用人单位的用工行为，而非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。双倍工资差额本质上是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。

二、计算基数的确定原则

在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。这是因为加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。

三、司法实践中的主流观点

各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一观点在司法实践中得到了广泛认可和应用。

四、实际应用与指导意义

对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，从而确保自己的诉求得到法律的支持。
对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。

举例说明：假设某劳动者的月工资构成为基本工资3000元+加班费1000元，且用人单位未与其签订书面劳动合同。在计算未签合同双倍工资差额时，应以基本工资3000元为基数进行计算，而不包括加班费1000元。因此，该劳动者每月可主张的双倍工资差额为3000元。

综上所述，加班费通常不计入未签书面劳动合同的二倍工资差额的计算基数。这一结论有助于明确双方的权利义务关系，促进劳动关系的和谐稳定。如果你还有其他关于劳动纠纷或知识产权方面的问题，可以直接向我咨询。

未签订劳动合同二倍工资差额的计算，一般不包括加班费。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种双倍工资的性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。加班费则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从法律性质和立法目的上看，双倍工资的计算不应包括加班费。计算基数的确定正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常是以劳动者正常工作时间的工资报酬为准。这是因为双倍工资差额是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其目的在于督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。正常工作时间工资指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中不含加班费的部分作为计算基数。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定，也体现了司法实践中的一致性和稳定性。实际应用与指导意义对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。综上所述，未签订劳动合同二倍工资差额的计算一般不包括加班费。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果你在处理相关劳动争议时遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论前置：二倍工资差额通常不包含加班费，其计算基数一般为劳动者正常工作时间的固定工资部分。详细分析：二倍工资的性质与目的：二倍工资是用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而需承担的额外经济责任，属于惩罚性赔偿。其立法目的在于促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，规范劳动用工关系，保障劳动者权益。二倍工资的计算基数：根据相关法律法规及司法实践，二倍工资的计算基数通常为劳动者正常工作时间的固定工资部分，如基本工资、岗位工资等。加班费作为劳动者在超出法定工作时间外提供劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间的固定工资部分，因此一般不被纳入二倍工资的计算基数。司法实践中的处理原则：在司法实践中，各地法院普遍遵循将加班费排除在二倍工资计算基数之外的原则。例如，最高人民法院民事审判第一庭在相关著作中明确指出，二倍工资差额的计算基数为正常工作时间工资。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会也在相关会议纪要中作出了类似规定。具体操作中的注意事项：劳动者在主张二倍工资时，应明确计算基数，即正常工作时间的固定工资部分，并排除加班费等额外收入。同时，劳动者需收集并提供能够证明其与用人单位存在劳动关系且用人单位未与其签订劳动合同的证据，如工作记录、考勤记录、银行流水等。用人单位则应确保及时与劳动者签订书面劳动合同，避免承担二倍工资的法律责任。法律建议：对于劳动者而言，在主张二倍工资时，应仔细核对工资条或银行流水等证据，明确正常工作时间的固定工资部分，并排除加班费等额外收入，以确保计算基数的准确性。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此承担不必要的法律责任。若双方在二倍工资的计算上存在争议，建议通过协商、调解或诉讼等途径解决，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。可能产生的法律后果：若用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，且劳动者主张二倍工资并获得支持，用人单位将需支付额外的工资差额，这可能对其经济状况产生一定影响。若劳动者在主张二倍工资时计算基数不准确或证据不足，可能导致其主张得不到法院的支持，从而无法获得应有的赔偿。综上所述，二倍工资差额通常不包含加班费，其计算基数一般为劳动者正常工作时间的固定工资部分。在具体操作中，双方应明确计算基数并收集相关证据，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未订立书面劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。以下是从多个角度进行的详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的额外对价。加班工资则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从立法目的和法律性质上看，双倍工资不应包含加班工资。计算基数的确定根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中不含加班费的部分作为计算基数，而不包含加班工资1000元。工资总额与双倍工资的关系虽然国家统计局《关于工资总额组成的规定》中，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但双倍工资作为对用人单位未签订劳动合同的特定惩罚，其计算依据应严格限定于劳动者正常工作时间的工资收入。将加班工资纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。司法实践的通常做法在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。实际应用与指导意义对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。综上所述，未订立书面劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：不签劳动合同的情况下，二倍工资的计算基数通常不包括加班费，但具体还需根据实际情况和地方规定来判断。分析说明：二倍工资的计算基数：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”的计算基数，一般是指劳动者在正常工作时间内应得的工资，即基本工资，而不包括加班费、奖金、津贴等额外收入。加班费是否计入二倍工资：通说观点：加班费是劳动者在超出正常工作时间外工作所应得的报酬，它不属于正常工作时间的工资范畴，因此在计算二倍工资时，通常不计入加班费。特殊情况：然而，也有观点认为，如果加班费是劳动者工资收入的重要组成部分，且双方在劳动关系中对此有明确的约定或习惯做法，那么在某些特定情况下，加班费也可能被纳入二倍工资的计算基数。但这并非普遍做法，且需要具体证据支持。地方规定：此外，不同地区对于二倍工资的计算基数可能有不同的规定或解释。例如，有些地方可能明确规定加班费不计入二倍工资的计算基数，而有些地方则可能对此没有明确规定，需要依据具体案情和法官的裁量来判断。实际操作建议：对于劳动者而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，且存在加班情况，劳动者在主张二倍工资时，应明确其计算基数是否包括加班费，并准备好相关证据（如工资条、考勤记录等）以支持其主张。对于用人单位而言，为了避免因未签订书面劳动合同而支付二倍工资的风险，应及时与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定工资构成和计算方式。后续行动建议：如果你作为劳动者遇到了类似情况，建议先收集好相关证据（如工资条、考勤记录、工作证等），然后向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你作为用人单位对此有疑问或需要进一步的法律指导，也可以直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业的法律建议。

未签订劳动合同的双倍工资不包含加班费。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的计算基数双倍工资的计算基数通常是劳动者正常出勤月工资的70%，且不得低于当地月最低工资标准。这一计算基数主要是为了对用人单位未依法签订劳动合同的行为进行惩罚性赔偿，而非对劳动者所有劳动报酬的重复计算。二、加班费的性质与计算加班费是根据劳动者加班的具体情况，按照法律规定的计算方式另行支付的费用。它属于劳动者在法定工作时间之外提供劳动所应得的额外报酬，与正常出勤月工资是两个不同的概念。因此，在计算双倍工资时，加班费并不包含在内。三、司法实践中的处理在司法实践中，双倍工资和加班费通常是分别计算的。这是因为它们性质不同，且各自有明确的法律依据和计算方式。然而，如果用人单位支付的工资中已明确包含加班工资等其他项目，且折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准的，那么在计算双倍工资时，应将已支付的加班工资等剔除，以确保双倍工资的计算基数准确反映劳动者正常出勤的月工资水平。四、特殊情况下的考量虽然一般情况下双倍工资不包含加班费，但在某些特殊的劳动纠纷中，对于双倍工资与加班费的认定可能还需综合多方面因素考量。例如，如果用人单位与劳动者之间对工资构成存在争议，或者工资支付记录不完整等，都可能影响双倍工资和加班费的计算和认定。在这种情况下，建议劳动者及时收集并保存相关证据，如工资支付凭证、考勤记录等，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。建议：劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应尽快签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免发生不必要的纠纷。如果用人单位未依法签订劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资差额。但在主张权利时，应注意收集并保存相关证据，如工资支付凭证、考勤记录等。如果对双倍工资和加班费的计算和认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论前置：关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题，劳动者在符合条件的情况下有权主张，具体计算方式和适用条件需依据相关法律法规及实际情况确定。以下是对该问题的全面解析：一、法律依据与适用条件法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 适用条件：时间范围：自用工之日起第2个月至第12个月，共11个月。超过1年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资差额。未签合同原因：若因劳动者拒绝签订合同，用人单位需书面通知终止劳动关系，否则仍需承担双倍工资责任。但若用人单位能证明未签合同是由于劳动者原因（如拒绝签订）导致的，则可能免除支付双倍工资的责任。特殊情形排除：非全日制用工、劳务派遣等特定形式不适用此规定。二、计算方式与基数确定计算方式：二倍工资差额的计算公式为：月工资×应支付二倍工资的月数。若劳动者在该期间存在请假、旷工等未提供正常劳动的情形，相应月份的二倍工资差额可按实际提供劳动的天数进行折算。基数确定：以劳动者当月应得工资为准，包括计时/计件工资、奖金、津贴等货币性收入。加班费、社保个人缴纳部分、福利费等不计入基数。若劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付；如当地有明确规定以基本工资为计算基数的，则依当地规定执行。示例：员工A于2023年1月1日入职，月薪5000元，未签合同。则双倍工资差额为：2月至12月工资总额 × 1 = 5000×11=55,000元（已发一倍工资，补发一倍）。三、仲裁时效与分段计算仲裁时效：从权利被侵害次日起算1年。例如，员工B于2022年3月入职未签合同，其主张双倍工资的截止日期为2024年2月（最后1个月双倍工资差额的时效届满）。分段计算：每月的双倍工资差额独立计算时效。若未及时主张，可能丧失部分权益。因此，劳动者应及时主张权利，避免超过时效。四、特殊情形下的处理高管及人事岗位：高管和人事岗位人员同样适用双倍工资差额的规定，但实践中可能因岗位职责特殊性产生争议。若高管或人事人员未履行自身职责导致合同缺失，可能被认定为主观过错，从而影响双倍工资差额的主张。不可归责于用人单位的情形：若用人单位能证明未签合同是由于不可抗力、意外事件或劳动者原因等不可归责于用人单位的情形导致的，则可能免除支付双倍工资的责任。五、法律建议与风险提示法律建议：劳动者应及时收集并保存相关证据（如工资记录、考勤表、工作证等），以证明劳动关系的存在及未签合同的事实。用人单位应加强劳动合同管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因管理疏漏承担法律责任。风险提示：劳动者在主张双倍工资差额时，应确保请求未超过劳动仲裁时效。用人单位在面对劳动者主张双倍工资差额时，应积极应对，提供相关证据证明未签合同的原因及自身已尽到管理义务。总结：未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题涉及多个法律知识点，劳动者在主张权益时应全面了解相关法律法规，准确计算基数和期间，并注意仲裁时效及特殊情况的处理。用人单位也应加强劳动合同管理，避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

二倍工资差额通常不包含加班费。这一结论主要基于二倍工资的性质、立法目的以及司法实践中的普遍做法。以下是对这一问题的详细分析：一、二倍工资的性质与立法目的二倍工资是用人单位因违反法律规定（如未签订书面劳动合同）而需承担的额外经济责任，它并非劳动者的常规劳动报酬，而是一种惩罚性赔偿。立法设置二倍工资的目的在于促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，以规范劳动用工关系，保障劳动者的合法权益，减少因劳动关系不明确而产生的纠纷。因此，二倍工资的计算基数应当与劳动者正常工作时间内的工资相对应，而不应包括加班工资等额外收入。二、司法实践中的普遍做法在司法实践中，各地法院在处理因未签订劳动合同而引发的二倍工资争议时，普遍遵循将加班工资排除在外的原则。例如，最高人民法院民事审判第一庭在相关著作中明确指出，二倍工资差额的计算基数为正常工作时间工资。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会也在相关会议纪要中规定，计算未签订劳动合同二倍工资的基数应按照劳动者正常工作时间应得的工资计算，不包括加班工资等。这些规定和做法均体现了司法实践对二倍工资性质的准确理解和把握。三、具体案例与法律分析以一个具体案例为例，假设劳动者小张在某公司工作，公司未与其签订书面劳动合同，且小张存在加班情况。当小张主张二倍工资时，其计算基数应为小张正常工作时间内的工资，而不应包括加班工资。这是因为加班工资是劳动者在超出法定工作时间外提供劳动所获得的报酬，属于特殊情况下支付的工资，不应纳入二倍工资的计算范畴。四、劳动者主张二倍工资时的注意事项计算基数：二倍工资的计算基数应为劳动者正常工作时间内的工资，不包括加班工资、奖金、津贴等其他形式的收入。时间范围：二倍工资的支付时间范围为自用工之日起超过一个月不满一年的期间。若用人单位在此之后仍未与劳动者签订劳动合同，则应承担其他相应的法律责任。证据收集：劳动者在主张二倍工资时，应尽可能收集并提供能够证明其与用人单位存在劳动关系且用人单位未与其签订劳动合同的证据，如工作记录、考勤记录、银行流水等。五、地区差异与实际操作尽管总体原则明确，但在司法实践中，不同地区可能会根据当地的具体法律法规和实际情况进行细微调整。因此，在实际操作中，如果遇到关于二倍工资计算的具体问题，建议结合当地的法律法规和具体案例进行综合判断和处理。综上所述，二倍工资差额通常不包含加班费，这是由二倍工资的性质和立法目的所决定的，也是司法实践中的普遍做法。劳动者在主张二倍工资时，应注意计算基数、时间范围和证据收集等问题，以确保自身权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同并不会直接导致加班费翻倍，加班费的计算与是否签订劳动合同无关，而是依据劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。下面我将从两个角度详细解释这一问题：一、未签劳动合同的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益，促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。但这一惩罚性规定与加班费的支付是两个独立的法律问题，不能混淆处理。二、加班费的计算与支付加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。具体规定如下：工作日延长工作时间：如果用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间，那么应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。例如，如果劳动者的日工资为200元，那么延长工作时间一小时，应支付的加班费至少为25元（假设一小时工资为日工资的1/8，即25元，实际计算可能根据具体工作时间和工资结构有所调整，但比例关系如此）。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，即通常所说的“双倍工资”（但这里的“双倍”仅针对休息日加班而言，与未签劳动合同的双倍工资赔偿是两个不同的概念）。例如，如果劳动者的日工资为200元，那么在休息日加班一天，应支付的加班费为400元。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。例如，如果劳动者的日工资为200元，那么在法定休假日加班一天，应支付的加班费为600元。总结与建议：未签劳动合同与加班费的支付是两个不同的法律问题。劳动者在维护自身权益时，应明确区分两者，并根据实际情况依法主张自己的权利。如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付未签合同期间的双倍工资作为赔偿；同时，如果劳动者存在加班的事实，无论双方是否签订了书面劳动合同，用人单位都必须按照法律规定支付加班费。如果您在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

双倍工资差额通常不包括加班费。以下从不同角度为您详细分析：一、双倍工资差额的计算基数双倍工资差额的计算基数，一般是按照劳动者正常工作时间的工资标准来确定。这是因为双倍工资差额的立法目的主要是惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的行为，保障劳动者在正常工作状态下应得的工资权益。而加班费是劳动者在超出正常工作时间提供劳动后所获得的额外报酬，其性质与正常工资有所不同。它是对劳动者额外付出劳动的一种补偿，并非基于劳动合同签订与否产生的法定补偿。所以在计算双倍工资差额时，一般仅以正常工作时间对应的工资作为计算标准，不将加班费纳入其中。二、双倍工资差额的计算期间用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，这里的双倍工资差额计算期间是从用工满一个月的次日起至满一年的前一日止。如果是因为用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在计算这个期间的工资时，同样是以正常工作时间的工资为标准，不包括加班费。三、特殊情况说明虽然一般情况下双倍工资差额不包括加班费，但具体到实际情况，还得依据劳动合同的约定、当地的法律法规以及实际的工作情况来确定。要是有特殊的约定或者法律规定的话，可能对于双倍工资差额到底包不包含加班费就会有不一样的解释。不过，在大多数情况下，这种特殊情况是比较少见的。四、法律建议保留证据：如果您认为用人单位未依法与您签订书面劳动合同，且您有权获得双倍工资差额，那么请务必保留好相关证据，如工资条、考勤记录、工作证等，以便在需要时证明您的权益。及时维权：如果您发现用人单位存在未依法签订书面劳动合同等违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。不要因为担心麻烦或害怕报复而放弃维权。咨询专业律师：虽然我在这里为您提供了详细的法律分析，但每个案件的具体情况都有所不同。如果您在维权过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。综上所述，双倍工资差额通常不包括加班费。在维权过程中，请务必保留好相关证据，并及时寻求法律帮助。

加班费不能算在未签劳动合同的双倍赔偿里面。未签劳动合同与加班费的支付是两个独立的法律问题，下面从不同角度为你详细分析：一、未签劳动合同的法律后果及双倍工资赔偿根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益，促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。计算方式：从用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。例如，你3月1日入职，单位4月1日仍未与你签合同，那么从4月1日至实际签订合同前一日，单位需支付二倍工资。仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效限制；劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。计算基数：一般以应得工资为基数，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班费。这是因为二倍工资是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿，而加班费是基于劳动者实际工作时间和法律规定额外支付的费用，两者性质不同。二、加班费的计算与支付加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。具体规定如下：工作日延长工作时间：安排劳动者在工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定确保了劳动者的休息权益和工作时间的合理安排。无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照上述规定支付加班费。三、特殊情况说明在司法实践里，二倍工资和加班费通常是分开计算的。不过存在一种特殊情况，如果用人单位给劳动者支付的工资里，已经明确包含了加班工资等其他项目，并且折算之后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，那么在计算二倍工资时，就得把已经支付的加班工资等费用剔除掉。但这种情况并不改变加班费本身不能算入未签劳动合同双倍赔偿的基本原则。四、法律建议明确权益范围：作为劳动者，在主张未签劳动合同双倍工资的同时，也应明确自己的加班费权益，确保两者都能得到合理维护。收集证据：为了证明自己的权益，劳动者应收集能证明劳动关系和加班事实的材料，如工作证、考勤记录、工资转账记录等。及时维权：如果用人单位未依法签订劳动合同或未支付加班费，劳动者应及时通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。综上所述，加班费不能算在未签劳动合同的双倍赔偿里面。两者是独立的法律问题，应分别依据相关法律规定进行主张和维护。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。