未签订劳动合同二倍工资差额计算时是否包括加班费-贺鹏律师

未签订劳动合同二倍工资差额计算时是否包括加班费-贺鹏律师｜法行宝

2026-06-28 劳动纠纷

未签订劳动合同二倍工资差额的计算，一般不包括加班费。以下从多个角度为你详细分析：

法律性质与立法目的

双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种双倍工资的性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。加班费则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从法律性质和立法目的上看，双倍工资的计算不应包括加班费。

计算基数的确定

正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常是以劳动者正常工作时间的工资报酬为准。这是因为双倍工资差额是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其目的在于督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。正常工作时间工资指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。
排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中不含加班费的部分作为计算基数。

司法实践的主流观点

各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定，也体现了司法实践中的一致性和稳定性。

实际应用与指导意义

对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。

对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。

综上所述，未签订劳动合同二倍工资差额的计算一般不包括加班费。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果你在处理相关劳动争议时遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

未签订劳动合同的双倍工资不包含加班费。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的计算基数双倍工资的计算基数通常是劳动者正常出勤月工资的70%，且不得低于当地月最低工资标准。这一计算基数主要是为了对用人单位未依法签订劳动合同的行为进行惩罚性赔偿，而非对劳动者所有劳动报酬的重复计算。二、加班费的性质与计算加班费是根据劳动者加班的具体情况，按照法律规定的计算方式另行支付的费用。它属于劳动者在法定工作时间之外提供劳动所应得的额外报酬，与正常出勤月工资是两个不同的概念。因此，在计算双倍工资时，加班费并不包含在内。三、司法实践中的处理在司法实践中，双倍工资和加班费通常是分别计算的。这是因为它们性质不同，且各自有明确的法律依据和计算方式。然而，如果用人单位支付的工资中已明确包含加班工资等其他项目，且折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准的，那么在计算双倍工资时，应将已支付的加班工资等剔除，以确保双倍工资的计算基数准确反映劳动者正常出勤的月工资水平。四、特殊情况下的考量虽然一般情况下双倍工资不包含加班费，但在某些特殊的劳动纠纷中，对于双倍工资与加班费的认定可能还需综合多方面因素考量。例如，如果用人单位与劳动者之间对工资构成存在争议，或者工资支付记录不完整等，都可能影响双倍工资和加班费的计算和认定。在这种情况下，建议劳动者及时收集并保存相关证据，如工资支付凭证、考勤记录等，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。建议：劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应尽快签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免发生不必要的纠纷。如果用人单位未依法签订劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资差额。但在主张权利时，应注意收集并保存相关证据，如工资支付凭证、考勤记录等。如果对双倍工资和加班费的计算和认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

未签订劳动合同的二倍工资计算基数通常包括提成，但不包括加班费；奖金是否计入需根据奖金性质判断。以下是对这一问题的详细分析：一、二倍工资的计算基数正常工作时间工资：二倍工资的计算基数是劳动者的正常工作时间工资，这通常包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等固定或常规性的劳动报酬。正常工作时间工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，是计算二倍工资的基础。提成：提成是劳动者基于工作业绩、工作成果等按照一定比例获取的收入，属于劳动者正常劳动所应得的劳动报酬范畴。在计算二倍工资时，提成部分应当作为工资基数的一部分予以计算，但需要有明确的提成计算依据和相关证据支持，如销售合同、提成制度等。加班费：加班费是劳动者超出正常工作时间额外付出劳动所获得的报酬，其性质与正常工作时间工资不同。在计算二倍工资时，加班费不被计入计算基数。这是因为加班费是对劳动者额外劳动的补偿，而二倍工资是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，两者性质不同。二、奖金是否计入二倍工资计算基数奖金是否计入二倍工资计算基数，需根据奖金的性质和发放方式来判断。如果奖金属于劳动者正常工作时间工资的组成部分，如月度固定奖金、基于正常出勤和工作业绩发放的常规奖金等，那么这些奖金通常会被计入二倍工资的计算基数。如果奖金具有不确定性、偶然性或综合性考核发放的特点，如季度奖、年终奖等，那么这些奖金一般不计入二倍工资计算基数。这是因为这些奖金的发放与劳动者的工作表现、公司业绩等多种因素有关，不属于劳动者正常工作时间应得的劳动报酬。三、注意事项及维权途径时效性：双倍工资的支付有一定时效性。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者应及时主张自己的权利，避免因超过时效而无法获得应有的赔偿。维权途径：若用人单位拒绝支付二倍工资、加班费或提成等劳动报酬，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应收集并保留好相关证据，如工资条、提成制度、销售合同、考勤记录等，以证明自己的主张。举例说明：假设某劳动者月基本工资为5000元，每月有固定提成2000元，无常规性奖金。若用人单位未与其签订书面劳动合同，则该劳动者每月可主张的二倍工资差额为7000元（5000元基本工资+2000元提成）。若该劳动者每月还有加班费1000元，则这1000元加班费不计入二倍工资的计算基数。综上所述，未签订劳动合同的二倍工资计算基数通常包括提成，但不包括加班费；奖金是否计入需根据奖金性质判断。劳动者在维权过程中应了解相关法律规定，并收集好相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：二倍工资差额通常不包括加班费，其计算基数一般仅包括劳动者在正常工作时间的固定收入部分，如基本工资、岗位工资等。详细分析：立法目的与性质：二倍工资是《劳动合同法》对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同所设定的一种惩罚性赔偿。其立法目的在于促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，以规范劳动用工关系，保障劳动者的合法权益。由于二倍工资具有惩罚性，其计算基数应当与劳动者正常工作时间内的工资相对应，而不应包括加班工资等额外收入。加班工资是劳动者在超出法定工作时间外提供劳动所获得的报酬，属于特殊情况下支付的工资，不应纳入二倍工资的计算范畴。司法实践与裁判口径：在司法实践中，各地法院在处理因未签订劳动合同而引发的二倍工资争议时，普遍遵循将加班工资排除在外的原则。例如，最高人民法院民事审判第一庭在相关著作中明确指出，二倍工资差额的计算基数为正常工作时间工资。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会也在相关会议纪要中规定，计算未签订劳动合同二倍工资的基数应按照劳动者正常工作时间应得的工资计算，不包括加班工资等。这些规定和做法均体现了司法实践对二倍工资性质的准确理解和把握。具体适用与注意事项：计算基数：二倍工资的计算基数应为劳动者正常工作时间内的工资，不包括加班工资、奖金、津贴等其他形式的收入。这一计算方式有助于确保二倍工资的惩罚性得到体现，同时避免对用人单位造成过重的经济负担。时间范围：二倍工资的支付时间范围为自用工之日起超过一个月不满一年的期间。若用人单位在此之后仍未与劳动者签订劳动合同，则可能面临其他相应的法律责任，如视为已订立无固定期限劳动合同等。证据收集：劳动者在主张二倍工资时，应尽可能收集并提供能够证明其与用人单位存在劳动关系且用人单位未与其签订劳动合同的证据，如工作记录、考勤记录、银行流水等。这些证据将有助于支持劳动者的主张，并增加其获得二倍工资的可能性。法律建议：对于劳动者而言，在主张二倍工资时，应明确计算基数和时间范围，并尽可能收集相关证据以支持自己的主张。同时，也应注意与用人单位进行协商和沟通，以寻求和解或调解的可能性。对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订劳动合同而引发的二倍工资争议和其他法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资差额计算一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定出自《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资本质上是一种惩罚性赔偿，并非劳动者提供劳动的直接对价。而加班费是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。所以，从立法目的和法律性质上看，双倍工资不应包含加班费。计算基数的确定正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常以劳动者正常工作时间的工资报酬为准。这是因为双倍工资差额是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚，目的是督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。例如，某劳动者月工资由基本工资3000元、加班费1000元和奖金500元组成，在计算未签劳动合同的双倍工资差额时，一般以基本工资3000元作为计算基数，而不包含加班费和奖金。排除非常规性收入：加班费具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。同样以上述劳动者为例，其加班费1000元是基于特定时间段内的加班情况产生的，并非每月固定发放，所以不应纳入双倍工资差额的计算基数。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。其他地区法院在处理类似案件时，也大多遵循这一原则，将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。实际应用与指导意义对劳动者：了解双倍工资的计算方式有助于劳动者维护自身合法权益。当遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，以免在维权过程中产生不必要的纠纷。对用人单位：用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含周末加班工资和平时延长加班工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的设立，主要是为了惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，其目的在于规范用工管理，保障劳动者的基本权益，性质上更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿。而加班工资，无论是周末加班工资还是平时延长加班工资，都是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否并无直接关联。计算基数的确定根据相关法律规定以及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”，指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，并不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。举个例子，若劳动者月工资为6000元，其中基本工资4000元，周末加班工资1000元，平时延长加班工资500元，奖金500元。在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资4000元或者月工资中不含加班费的部分（如基本工资+奖金，即4500元，具体看当地司法实践对“正常工作时间工资”的界定范围）作为计算基数，而不包含周末加班工资1000元和平时延长加班工资500元。工资总额与双倍工资的关系虽然国家统计局《关于工资总额组成的规定》中明确，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等。但双倍工资作为对用人单位未签订劳动合同的特定惩罚，其计算依据应严格限定于劳动者正常工作时间的工资收入。如果将加班工资纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。司法实践的通常做法在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法既符合法律设立双倍工资制度的初衷，也符合相关法律法规的规定。综上所述，未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含周末加班工资和平时延长加班工资。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下是对这一问题的详细分析：一、法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，以规范用人单位的用工行为。它本质上是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的额外对价。因此，在计算双倍工资时，应将其与劳动者正常提供劳动所获得的报酬区分开来。二、双倍工资的计算基数计算基数的确定：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资。但在计算双倍工资时，会将加班费等非正常工作时间收入排除在外。加班费不计入的原因：加班费是劳动者超出正常工作时间额外付出劳动所获得的报酬，其性质与正常工作时间工资不同。将加班费纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。三、司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。四、实际应用与指导意义对劳动者的指导意义：劳动者在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。劳动者应及时主张自己的权利，避免因超过时效而无法获得应有的赔偿。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对用人单位的警示作用：用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。总结与建议：未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费。劳动者在维权过程中应充分了解自己的权益和法律规定，及时采取有效措施来保障自己的合法权益。若遇到用人单位拒绝支付双倍工资等劳动报酬的情况，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：加班费通常不计入未签书面劳动合同的二倍工资差额的计算基数。这一结论主要基于双倍工资差额的性质、计算基数的确定原则以及司法实践中的主流观点。以下是对这一问题的详细分析：一、双倍工资差额的性质与立法目的根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，以规范用人单位的用工行为，而非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。双倍工资差额本质上是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。二、计算基数的确定原则在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。这是因为加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。三、司法实践中的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一观点在司法实践中得到了广泛认可和应用。四、实际应用与指导意义对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，从而确保自己的诉求得到法律的支持。对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。举例说明：假设某劳动者的月工资构成为基本工资3000元+加班费1000元，且用人单位未与其签订书面劳动合同。在计算未签合同双倍工资差额时，应以基本工资3000元为基数进行计算，而不包括加班费1000元。因此，该劳动者每月可主张的双倍工资差额为3000元。综上所述，加班费通常不计入未签书面劳动合同的二倍工资差额的计算基数。这一结论有助于明确双方的权利义务关系，促进劳动关系的和谐稳定。如果你还有其他关于劳动纠纷或知识产权方面的问题，可以直接向我咨询。

关于未签劳动合同的二倍工资差额的计算问题，这是一个涉及劳动者权益保护的重要法律问题。下面，我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。一、计算依据与适用条件首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是计算二倍工资差额的法律依据。适用这一规定需要满足以下条件：时间范围：自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，或者至劳动关系终止/解除的前一日（但最长不超过十一个月）。排除情形：如果是因为劳动者自身原因导致未签订劳动合同，比如劳动者拒绝签订，那么这一规定就不适用。二、具体计算方法接下来，我们来看如何具体计算二倍工资差额。计算基数：通常以劳动者当月应得工资为基数，这包括基本工资、岗位工资、绩效工资等固定部分，但需要扣除加班工资、非常规性奖金、福利性补贴和风险性补贴等项目。如果工资构成不明确或难以区分，那么常以劳动者每月实际领取的工资作为计算基数。需要注意的是，双倍工资不得低于统筹地区最低工资标准。计算公式：二倍工资差额 = （月工资总额 × 未签合同月数） - 已支付的工资或者简化为：二倍工资差额 = 月工资基数 × 应当支付二倍工资的月数（这里“应当支付二倍工资的月数”是指从用工满一个月的次日起算，至补订合同前一日或满一年前一日的月数）三、特殊情形处理在实际操作中，还有一些特殊情形需要注意：试用期未签合同：即使处于试用期，如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，也需要支付二倍工资差额。但试用期工资不得低于约定工资的80%且不低于当地最低工资标准。合同期满后未续签：如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作且未续订书面劳动合同，用人单位同样需要支付二倍工资差额。四、时效与仲裁注意事项在主张二倍工资差额时，劳动者还需要注意时效和仲裁问题：仲裁时效：二倍工资差额属于惩罚性赔偿，适用一般仲裁时效，通常为一年。从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算，比如劳动关系终止后一年内提出主张。举证责任：劳动者需要提供存在劳动关系及未签合同的证据，如考勤记录、工资条、工作证等。而用人单位则需要证明未签合同的责任在劳动者一方。五、实际案例说明为了更好地理解，我给您举一个实际案例：假设某员工月薪5000元，于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订劳动合同，直至2023年11月1日才补签。那么，根据上述计算方法：计算周期：2023年2月1日至2023年10月31日，共9个月。二倍工资差额 = 5000元/月 × 9月 = 45000元。综上所述，未签劳动合同的二倍工资差额的计算涉及多个方面，包括计算基数、计算周期、计算公式以及特殊情形处理等。劳动者在主张自己的权益时，应充分了解这些法律规定，并准备好相关证据，以确保自身权益不受损害。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险。