结论：公司降工资后员工“摆烂”（即消极怠工）的行为是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、员工“摆烂”行为本身的法律性质
若员工未违反公司规章制度或劳动合同约定：
- 员工“摆烂”可能表现为消极怠工、不完成工作任务等，但这些行为本身并不直接构成违法。然而，如果这种行为严重违反了公司的规章制度或劳动合同中的明确约定（如工作纪律、岗位职责等），公司有权依据规章制度或劳动合同对员工进行处罚，包括警告、扣减奖金、解除劳动合同等。
若员工“摆烂”行为导致公司损失：
- 如果员工因消极怠工给公司造成了经济损失，公司有权要求员工赔偿。但这一权利的行使需满足一定条件，如公司需证明损失的存在、损失与员工行为之间的因果关系等。
二、公司降工资行为的合法性对员工“摆烂”行为的影响
公司合法降工资：
- 如果公司因经营困难、市场变化等合理原因，且按照法定程序（如与工会或职工代表协商、提前告知等）降低了员工的工资，员工应接受这一调整。此时，员工若因不满降工资而“摆烂”，可能被视为违反公司规章制度或劳动合同约定，公司有权采取相应措施。
公司非法降工资：
- 如果公司未经法定程序或未与员工协商一致，擅自降低员工工资，这一行为可能构成违法。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资差额。在此情况下，员工因公司非法降工资而“摆烂”，其行为的违法性需结合具体情况判断。如果员工在维护自身合法权益的同时，未采取过激或违法行为，一般不应被认定为违法。
三、法律建议
对于员工：
- 在面对公司降工资时，应首先了解降工资的原因和合法性。如果认为公司降工资行为违法，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在维护自身权益的同时，应遵守公司规章制度和劳动合同约定，避免采取过激或违法行为。
对于公司：
- 在降工资前，应确保降工资行为的合法性和合理性，并按照法定程序进行。
- 在面对员工“摆烂”行为时，应首先了解员工行为的原因和背景，通过沟通、协商等方式解决问题。如果员工行为严重违反公司规章制度或劳动合同约定，公司有权依法采取相应措施。
进一步思考：在实际操作中，员工“摆烂”行为与公司降工资行为之间的因果关系往往复杂多变。因此，在处理此类纠纷时，应充分考虑双方的行为背景、目的和后果等因素，以做出公正合理的判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。