核心结论：仅有招工表而无劳动合同，并不必然影响您与单位劳动关系的认定及相应权益，但需结合具体证据和法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 招工表的法律效力

招工表是计划经济时期企业招录员工的常见形式，通常包含员工基本信息、录用岗位、工资待遇等内容。根据《劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），若招工表具备以下要素，可视为证明劳动关系的有效证据：

• 主体合法：招工单位与实际用人单位一致；
  
• 内容完整：明确录用岗位、工资、工作期限等核心条款；
  
• 实际履行：您实际为该单位提供劳动，单位支付工资并接受管理。
  

关键点：若招工表符合上述条件，即使未签订书面劳动合同，仍可认定劳动关系存在。

2. 未签劳动合同的权益保障

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面劳动合同的，需支付双倍工资差额（最长11个月）。但需注意：

• 时效限制：仲裁时效为1年，自您知道权益受损之日起计算（通常为离职后1年）；
  
• 证据要求：除招工表外，需补充工资发放记录（如银行流水）、工牌、考勤记录、同事证言等，证明实际用工关系；
  
• 特殊情形：若单位能证明未签合同系因您拒绝签订，则无需支付双倍工资。

3. 实务建议

1. 收集证据：

   • 优先调取招工表原件（可向单位人事部门或档案保管单位申请查阅）；
     
   • 补充其他证据链（如工资条、社保记录、工作证、工作邮件等）；
     
   • 若单位否认劳动关系，可申请劳动仲裁，由仲裁委调取单位用工档案。
     

2. 主张权益：

   • 若单位未签合同且无合法理由，可主张双倍工资差额；
     
   • 若涉及社保未缴纳，可要求单位补缴（需通过劳动监察或社保部门投诉）；
     
   • 若已离职，注意在1年内提起仲裁，避免时效过期。
     

3. 风险提示：

   • 若招工表内容模糊或单位否认其真实性，可能需通过其他证据佐证；
     
   • 部分单位可能以“临时工”“劳务关系”抗辩，需结合实际用工特征反驳（如是否接受单位管理、是否为业务组成部分等）。
     

总结：招工表可作为劳动关系的重要证据，但需结合其他材料形成完整证据链。若单位未签合同，您仍有权主张双倍工资等权益，但需及时行动并准备充分证据。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。