公司业务缩减要求员工回家待岗的赔偿问题，需分情况讨论，核心结论如下：
- 待岗合法性及程序要求
根据《劳动合同法》第三十五条及《工资支付暂行规定》第十二条，公司因经营困难需安排待岗的，需满足以下条件：
- 协商一致：必须与员工就待岗安排、待岗期间工资标准等事项达成书面协议，单方面通知待岗可能构成违法变更劳动合同；
- 客观原因：需证明待岗系因“生产经营发生严重困难”或“不可抗力”等客观原因，而非主观恶意调岗；
- 程序合规：若涉及批量待岗（如20人以上或占职工总数10%以上），需提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后向劳动行政部门报告。
若公司未履行上述程序，员工可主张待岗无效，要求恢复原岗位或以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔经济补偿金（N倍工资）。
- 待岗期间工资支付标准
待岗期间工资分阶段计算：
- 第一个工资支付周期（通常为1个月）：按劳动合同约定工资全额支付；
- 超过一个周期后：
- 若公司提供正常劳动条件（如要求远程办公），按约定工资支付；
- 若未提供劳动条件，按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（具体比例以地方规定为准，如北京为70%）。
若公司未按标准支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（N倍工资）及工资差额。
待岗期限与合同解除风险
- 公司主动解除：若待岗超过6个月且公司未恢复生产，可依据《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员，但需支付经济补偿金（N倍工资）并优先留用特定员工（如工龄长、家庭困难者）；
- 员工主动解除：若待岗期间公司存在未支付工资、未缴纳社保等违法行为，员工可随时解除合同并主张经济补偿金；
- 待岗期满未安排工作：若待岗期满后公司仍未安排工作，员工可主张以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并索赔经济补偿金。
特殊情形下的赔偿规则
- 孕期、产期、哺乳期女职工：待岗安排需经女职工同意，且不得降低其工资待遇，否则构成违法；
- 工伤职工：待岗期间需保留原工资福利待遇，公司不得单方面调整；
- 医疗期职工：待岗期间医疗期未满的，公司需支付病假工资，不得以待岗为由终止合同。
行动建议：
- 核查公司待岗通知的合法性（是否协商、是否履行程序）；
- 保留待岗期间工资发放记录、沟通记录等证据；
- 若公司违法待岗，可先书面提出异议，要求恢复岗位或补足工资；
- 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿金及工资差额。
如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询。