结论前置：脑梗患者医疗期过后，单位调岗降薪是否合法需分情况讨论，具体如下：
若调岗降薪具有合理性且符合法定程序，则合法
根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作。此时需满足以下条件：
- 医疗期评估：需经劳动能力鉴定委员会确认患者无法从事原岗位工作（如提供医疗证明、鉴定结论等）；
- 岗位匹配性：新岗位应与劳动者身体状况、技能水平相适应（例如将重体力岗位调整为轻体力岗位）；
- 薪资协商：若降薪，需与劳动者协商一致并签订书面协议（根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方同意）。
示例：若患者原为司机，医疗期后因视力受损无法驾驶，单位将其调整为后勤岗位并维持原薪，属于合法调岗。
若调岗降薪缺乏合理性或违反法定程序，则违法
- 单方强制调岗：未与劳动者协商或未提供医疗证明，直接调岗（如将技术岗调至销售岗且无合理理由）；
- 恶意降薪：新岗位薪资明显低于原岗位且无合理依据（如以“岗位价值降低”为由随意降薪）；
- 未提供必要协助：未根据劳动者身体状况提供辅助措施（如未安排工间休息、未提供必要工具）。
示例：若患者仅需避免熬夜，单位却将其从白班调至夜班并降薪，可能构成违法。
行动建议：
- 劳动者：若认为调岗降薪违法，可收集医疗证明、劳动合同、工资条等证据，向单位提出书面异议；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位：调岗前应评估劳动者身体状况，确保新岗位合理；降薪需与劳动者协商并留存书面记录，避免单方强制操作。
如有进一步疑问（如具体操作流程、证据收集要点等），可直接向我咨询。