达到退休年龄后的用工关系，一般情况下属于劳务关系；但在特定情形下，如劳动者未享受养老保险待遇或双方有明确约定继续维持劳动关系且符合法律规定，则可能仍被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的劳务关系认定
法律依据：
- 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。此后，若双方继续用工，由于劳动者已不符合建立劳动关系的主体资格，通常会被认定为劳务关系。
劳务关系特点：
- 劳务关系是平等主体之间基于劳务合同形成的一种民事权利义务关系。
- 双方的权利义务主要由双方约定的劳务合同来确定，不存在管理与被管理的隶属关系。
- 用人单位无需为已达到退休年龄的劳动者缴纳社会保险费，因其已开始依法享受基本养老保险待遇（若已享受的话）。
二、特殊情况下的劳动关系认定
未享受养老保险待遇：
- 依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，并在用人单位继续工作，某些地区的司法实践可能会根据具体情况认定双方存在劳动关系。这尤其适用于因各种原因未能办理退休手续并享受养老保险待遇的劳动者。
- 例如，一位劳动者达到退休年龄后，由于单位未为其办理退休手续或养老保险缴费年限不足，导致其无法享受养老保险待遇。此时，若劳动者继续在原单位工作，其与单位之间的关系可能仍被视为劳动关系。
双方明确约定：
- 即使劳动者达到退休年龄，如果双方有明确约定继续维持劳动关系，并且这种约定符合当地法律法规的规定，那么这种关系仍然可以被视为劳动关系。
- 这要求双方在继续用工时，应明确关系性质、工作内容、报酬支付方式等，并签订书面协议，以避免潜在纠纷。
三、具体用工形式的影响
- 如果劳动者在退休后以灵活用工、兼职、顾问等形式继续为用人单位提供服务，由于这些形式通常不涉及全职、长期的管理与被管理关系，因此更可能被视为劳务关系。
四、建议与注意事项
明确关系性质：
- 为避免潜在纠纷，用人单位和劳动者在达到退休年龄后继续用工时，应明确双方的关系性质、权利义务等事项，并签订书面协议。
关注法律法规变化：
- 双方应密切关注当地的法律法规变化，确保用工关系的合法性和稳定性。特别是关于退休年龄、养老保险待遇以及劳动关系与劳务关系界定的相关法律法规。
保护自身权益：
- 对于劳动者而言，如果达到退休年龄后继续工作，应了解自己的权益和义务，确保自己的合法权益得到保障。例如，如果未享受养老保险待遇，应与用人单位明确约定相关待遇和保障措施。
总结来说，达到退休年龄后的用工关系是否属于劳动关系，需综合考虑法律法规、双方约定以及具体用工情况。在实际操作中，建议双方充分沟通、明确约定，并遵循相关法律法规的规定，以确保用工关系的合法合规。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。