结论：停工留薪期内领导要求上班是否合法，需分情况判断，核心依据是“是否影响工伤职工康复”及“是否违反医疗机构的明确意见”。 以下是具体分析：

1. 若医疗证明明确需“全休”，领导要求上班属违法

根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是职工因工伤或患职业病暂停工作、接受医疗并享受原工资福利的期限，期限一般不超过12个月（特殊情况经批准可延长）。若医疗机构出具的《病假证明》《诊断证明》等明确要求“全休”（即禁止工作、需静养），此时领导要求上班属于强迫劳动，违反《劳动合同法》第三十八条（劳动者可据此解除合同并主张经济补偿），同时可能因“未提供劳动保护条件”被认定为用人单位过错。

2. 若医疗证明未明确禁止工作，但职工仍需康复治疗，需谨慎判断

若医疗机构仅建议“减少工作量”“避免重体力劳动”，但未完全禁止工作，此时需结合具体岗位性质判断：

• 若岗位属于轻体力劳动（如办公室文员），且工作内容不加重伤情，领导要求上班可能合法，但需与职工协商一致（根据《劳动合同法》第三十五条，变更工作内容需双方协商）；
  
• 若岗位仍涉及重体力劳动（如搬运、操作机械），即使医疗证明未明确禁止，领导要求上班也可能因“忽视工伤风险”被认定为违法，职工可拒绝并主张停工留薪期待遇。

3. 若职工已恢复劳动能力，用人单位可要求返岗

若停工留薪期满，或经劳动能力鉴定委员会确认“伤情稳定、可恢复工作”，此时职工有义务返岗（根据《工伤保险条例》第三十三条第二款）。若职工拒绝，用人单位可按规章制度处理（如旷工解除合同），但需注意：

• 需提前书面通知职工返岗，并保留送达证据；
  
• 若职工仍主张“未康复”，需由其提供医疗机构出具的“需继续治疗”证明，否则用人单位要求返岗合法。

行动建议：

1. 保留医疗证明：立即复印或拍照保存医疗机构出具的《病假证明》《诊断证明》等，作为“需停工留薪”的证据；
   
2. 书面拒绝返岗：若领导要求上班违反医疗意见，可通过邮件、短信等方式明确拒绝，并说明“根据医疗证明需全休”；
   
3. 申请劳动仲裁：若用人单位因此扣发工资、解除合同，可向当地劳动仲裁委申请仲裁，主张停工留薪期待遇、违法解除赔偿金等。
   

如有具体证据（如医疗证明、领导要求上班的聊天记录）或细节（如岗位性质、伤情类型），可进一步向我说明，我会帮你分析具体风险点。