结论：公司解除合同时取过去12个月最低工资作为计算标准是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但特定情形下可能合法。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下的不合法性
法律依据：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同时，应依法支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是指劳动者在正常工作状态下所获得的工资，而非最低工资。
工资构成：
- 工资通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。如果公司仅取过去12个月的最低工资作为计算标准，这很可能忽略了劳动者的其他工资组成部分，从而损害了劳动者的合法权益。
公平原则：
- 从公平原则出发，经济补偿应当反映劳动者在用人单位的实际贡献和收入水平。如果仅以最低工资为标准，显然无法体现这一点，也不符合经济补偿的初衷。
二、特定情形下的合法性
双方协商一致：
- 如果劳动者与用人单位在解除劳动合同时，双方协商一致同意以过去12个月的最低工资作为经济补偿的计算标准，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是合法的。但这种情况较为少见，因为劳动者通常不会主动放弃自己的合法权益。
劳动者工资低于最低工资标准：
- 如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资确实低于当地最低工资标准，那么用人单位在支付经济补偿时，应当按照当地最低工资标准计算。但这种情况并不意味着公司可以随意取过去12个月的最低工资作为标准，而是需要基于劳动者实际的工资水平进行计算。
特殊规定或政策：
- 在某些特殊情况下，如企业破产、重组等，可能存在政府或相关部门出台的特殊规定或政策，允许用人单位在支付经济补偿时采取特定的计算方式。但这种情况需要具体查看相关政策或规定，以确定其合法性和适用性。
三、法律建议
核实工资记录：
- 劳动者在面临公司解除合同时，应首先核实自己的工资记录，确保公司计算经济补偿时所依据的工资数据是准确和完整的。
咨询专业律师：
- 如果劳动者对公司计算经济补偿的方式有疑问或不满，可以咨询专业律师，了解自己的合法权益和可能的维权途径。虽然这里不能直接说“咨询我”，但你可以向我提问，我会根据你的具体情况提供法律建议。
保留证据：
- 劳动者在解除劳动合同过程中，应保留好相关证据，如工资单、劳动合同、解除劳动合同通知书等，以便在需要时维护自己的合法权益。
总结：公司解除合同时取过去12个月最低工资作为计算标准，在一般情况下是不合法的。但如果双方协商一致、劳动者工资低于最低工资标准或存在特殊规定或政策等特定情形下，可能合法。劳动者在面临这种情况时，应核实工资记录、咨询专业律师并保留好相关证据。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我提问。