结论：合同中约定“试用期不合格，合同到试用期自动解除”的条款，并不完全合理且可能存在法律风险。用人单位在试用期内以不合格为由解除劳动合同，必须确保录用条件明确、考核评估公正、证据充分，并严格遵循法定程序。
一、法律背景与依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，特别是第三十九条和第二十一条，用人单位在试用期间可以解除劳动合同的情形主要包括劳动者被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。然而，法律并未规定试用期不合格可以自动解除劳动合同，而是要求用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者说明理由，并确保解除行为的合法性和正当性。
二、合同条款的合理性分析
录用条件需明确：
- 合同中应明确具体的录用条件，这些条件应当具体、合理、可衡量，并涵盖学历、技能、工作态度等方面。如果合同中未明确录用条件，或者录用条件模糊不清，那么“试用期不合格”的判定将缺乏依据，合同条款的合理性也将受到质疑。
考核评估需公正：
- 用人单位应建立完善的试用期考核制度和流程，对劳动者进行客观、公正的考核评估。考核内容应与录用条件相对应，并保留相关证据，如考核表格、工作任务记录等。如果考核评估过程不公正或缺乏证据支持，那么“试用期不合格”的判定将难以成立。
解除程序需合法：
- 即使劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位也不能直接自动解除劳动合同。根据法律规定，用人单位应向劳动者说明解除的具体理由和依据，并办理离职手续，如工作交接、工资结算、社保减员等。同时，用人单位还应出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
三、可能存在的法律风险
违法解除的风险：
- 如果用人单位无法提供充分的证明材料证明劳动者不符合录用条件，或者录用条件不明确、不合法，随意以试用期不合格为由解除劳动合同，将构成违法解除。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
劳动争议的风险：
- 合同中约定“试用期不合格，合同到试用期自动解除”的条款，可能引发劳动争议。劳动者可能认为该条款侵犯了其合法权益，从而向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。这将给用人单位带来不必要的法律纠纷和成本支出。
四、建议与措施
明确录用条件：
- 用人单位应在招聘时明确具体的录用条件，并通过书面形式（如招聘广告、录用通知、员工手册）告知劳动者。录用条件应具体、合理、可衡量，并涵盖学历、技能、工作态度等方面。
建立考核制度：
- 用人单位应建立完善的试用期考核制度和流程，对劳动者进行客观、公正的考核评估。考核内容应与录用条件相对应，并保留相关证据，如考核表格、工作任务记录等。
遵循法定程序：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，向劳动者说明解除的具体理由和依据，并办理离职手续。同时，用人单位还应出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
咨询专业律师：
- 在制定和修改劳动合同时，用人单位应咨询专业律师的意见，确保合同条款的合法性和合理性。同时，在处理劳动争议时，用人单位也应及时寻求法律帮助，以维护自身合法权益。
最后，作为劳动者或用人单位，在签订和履行劳动合同时，都应充分了解相关法律知识，确保自身行为的合法性和正当性。如果您在合同纠纷或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。