中烟合同工存在下岗的可能性，但具体是否下岗需结合多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
合同约定角度
合同工的劳动关系受《劳动合同法》约束，下岗风险首先取决于劳动合同的具体条款。若合同中明确约定了“因生产经营需要调整岗位或解除合同”的条款（例如企业转型、业务收缩等情形），且企业能证明调整的合理性（如提供财务报告、行业数据等），则可能依法解除合同。但企业需提前30日书面通知，并支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
企业运营角度
中烟作为国有企业，其用工调整通常需经过严格的内部决策程序（如职工代表大会讨论、国资委审批等）。若企业因政策调整（如控烟法规趋严）、市场变化（如销量下滑）或技术升级（如自动化替代人工）导致岗位缩减，合同工可能面临下岗风险。但国有企业需优先通过内部转岗、培训再就业等方式安置员工，直接解除合同需作为最后手段。
法律保护角度
根据《劳动合同法》第41条，企业经济性裁员需满足“连续亏损”“停产整顿”等条件，且需向劳动行政部门报告。若中烟未达到法定裁员条件，或未履行法定程序（如未征求工会意见、未优先留用特定群体），员工可主张违法解除合同，要求继续履行合同或索赔2倍经济补偿金。
特殊身份角度
若合同工属于“无固定期限劳动合同”员工（如连续工作满10年），企业解除合同需更严格的法定事由（如严重违纪、不能胜任工作经培训后仍无法胜任等）。若仅以“岗位取消”为由解除，可能被认定为违法。
建议：若你或身边人面临此类情况，可先核对劳动合同条款，保留企业通知解除的书面证据（如邮件、文件），并咨询劳动仲裁部门或专业律师，评估企业行为的合法性及维权路径。如有具体合同文本或企业通知内容，可进一步向我咨询细节。