合同制员工是否会下岗，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合同期满未续签：
- 合同制员工的聘用是基于劳动合同的，合同中会明确约定聘用期限。当合同期满时，如果用人单位不再需要该员工，或者员工的表现不符合用人单位的期望，用人单位有权选择不再续签合同，从而导致员工下岗。
- 法律建议：作为合同制员工，应密切关注合同期限，并在合同到期前与用人单位沟通续签事宜。同时，努力提升自己的工作表现，以增加续签的可能性。
违反合同条款或规章制度：
- 如果合同制员工在任职期间严重违反合同条款或用人单位的规章制度，如长期旷工、严重失职、泄露商业秘密等，用人单位有权依据劳动合同法的规定解除合同，导致员工下岗。
- 法律建议：员工应严格遵守合同条款和用人单位的规章制度，避免任何可能违反规定的行为。如果不幸遭遇解聘，且认为解聘行为不合理，可以通过合法途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁。
用人单位经营或政策变动：
- 用人单位可能因经营困难（如业务萎缩、资金短缺）或政策变动（如行业调整、法规变化）而不得不进行人员精简。在这种情况下，合同制员工往往更容易受到影响，因为他们的聘用关系相对灵活。
- 法律建议：员工应关注用人单位的经营状况和政策动态，以便及时调整自己的职业规划。同时，可以考虑通过提升自己的技能、积累工作经验等方式来增加自己的竞争力，降低下岗风险。
工作能力不达标：
- 如果合同制员工的工作能力长期不能达到用人单位的要求，或者无法胜任本职工作，用人单位在合同到期后可能选择不再续约或提前解除合同。
- 法律建议：员工应不断学习和提升自己的工作能力，以适应用人单位的需求。同时，可以积极与用人单位沟通，了解自己的工作表现和改进方向，以便及时调整自己的工作状态。
下岗后的权益保障：
- 如果合同制员工因上述原因下岗，他们仍然享有一定的权益保障。根据劳动合同法的规定，用人单位在解除劳动合同时应依法支付经济补偿金。经济补偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限和月工资计算。
- 法律建议：员工在下岗后应了解自己的权益保障情况，并依法维护自己的合法权益。如果与用人单位在经济补偿金等方面存在争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
总结与建议：
合同制员工是否会下岗取决于多种因素，包括合同期限、工作表现、用人单位的经营状况和政策变动等。作为合同制员工，应密切关注这些因素的变化，并努力提升自己的工作能力和竞争力，以降低下岗风险。同时，了解自己的权益保障情况，并在必要时依法维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。