结论前置：

1. 合同制通常并不等同于传统意义上的“编制”。
2. 在特定情况下，如国有企业或事业单位改制，可能存在将原有“编制”内员工转为劳动合同制员工的情况，但这并不改变劳动合同制与传统编制的本质区别。

详细分析：

首先，我们需要明确“编制”和“合同制”在法律上的定义和内涵。

• 编制：在中国，“编制”一词往往与公务员、事业单位等特定公共部门的用人制度紧密相关。它代表着一种特定的职位管理和人员配置方式，拥有编制的员工被纳入单位的人事管理体系，享有相对稳定的工作、明确的工资福利保障以及特定的晋升渠道。

• 合同制：合同制则是基于《中华人民共和国劳动合同法》而建立的一种更为普遍和通用的用工形式。它适用于广泛的劳动力市场，用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同来明确双方的权利和义务。这些条款涵盖了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等各方面内容，为双方的劳动关系提供了法律基础。

从上述定义可以看出，合同制与传统编制在管理模式、保障性质等方面存在明显区别。合同制更加灵活，允许双方根据实际需要和市场变化调整合同内容，同时也更加注重市场化和法治化管理。而传统编制则更加稳定，但相对缺乏灵活性。

关于合同制是否会有编制的问题：

1. 一般情况下：合同制员工并不享有传统意义上的“编制”。他们的劳动关系主要基于劳动合同的约定，以及用人单位的经营状况、劳动者的工作表现等因素。虽然合同制员工也受到法律保护，但在管理模式、保障性质等方面与传统编制内员工存在显著差异。

2. 特定情况下：在某些特定情况下，如国有企业或事业单位的改制过程中，可能会存在将原有“编制”内员工转为劳动合同制员工的情况。这种转变并不意味着劳动合同制本身就包含了“编制”的含义，而是改革过程中的一种特殊安排。此外，个别国有企业在深化改革过程中可能推行“新型编制”概念，以劳动合同制为基础赋予员工一定程度类似传统编制的稳定性和保障，但这并不改变劳动合同制与传统编制的本质区别，也不具有普遍性。

法律建议：

• 对于希望获得稳定编制的员工来说，应当了解并关注相关公共部门的招聘公告和编制政策，通过正规渠道申请编制岗位。
• 对于已经签订劳动合同的员工来说，应当认真阅读劳动合同条款，了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果员工对劳动合同条款存在误解或争议，可能会引发劳动纠纷。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
• 如果用人单位违反劳动合同法规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要的工作条件等，员工也有权要求用人单位承担相应的法律责任。

综上所述，合同制通常并不等同于传统意义上的“编制”，但在特定情况下可能存在例外。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。