企业中的合同制员工一般是没有编制的。合同制与编制是两种不同的用人制度，它们在定义、性质、管理方式、工作权限与待遇等方面存在显著差异。以下是对这一问题的详细解答：
一、定义与性质差异
合同制：
- 定义：企业与劳动者通过签订劳动合同明确双方权利和义务的用工制度。
- 性质：基于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的法律关系，强调平等自愿、协商一致原则。合同期限灵活，可以是固定期限或无固定期限，解除合同需符合法定条件或约定条款。
编制：
- 定义：通常指国家机关、事业单位、国有企业等单位为了完成特定的工作任务，按照一定的程序和标准，经过公开招聘、考试、考核等环节，录用为正式工作人员，并纳入编制管理的一种用人制度。
- 性质：具有行政计划属性，受财政拨款和人事政策约束。岗位固定，流动性低，通常伴随终身雇佣预期。
二、管理方式对比
合同制员工：
- 岗位设置：根据业务需求动态调整。
- 薪酬决定机制：市场定价结合绩效考核。
- 晋升路径：能力导向的竞争性选拔。
- 解雇保护程度：符合法定情形可解除合同。
编制内员工：
- 岗位设置：依据编办核定指标执行。
- 薪酬决定机制：按国家工资标准及职级确定。
- 晋升路径：论资排辈与资历优先特征明显。
- 解雇保护程度：非重大过失不得随意辞退。
三、工作权限与待遇差异
合同制员工：
- 在日常工作中，往往不具备执法权，而是协助执法或从事其他辅助性、专业性工作。
- 工资由企业根据市场情况和企业效益确定，普遍较低，且需要自行缴纳社会保险（包括养老保险）。
- 合同期满后，需要重新签订合同或面临失业的风险，工作稳定性相对较低。
编制内员工：
- 具有执法权或相应的管理权限，可以指挥合同工协助执法或执行其他工作任务。
- 工资由国家财政保障，相对稳定且较高，且享受国家规定的福利待遇和职业发展机会。
- 工作稳定性高，一般不会轻易被辞退。
四、特殊情况下的转换可能性
虽然合同制员工一般不具有编制，但在某些特殊情况下，如单位急需人才、合同制员工表现特别突出等，单位可能会考虑将合同制员工转为编制内员工。然而，这种转换需要满足一定的条件和要求，如符合单位的招聘条件和要求、在合同制期间表现优秀、通过单位组织的考试和考核等。同时，这种转换也受到相关政策法规的限制和约束，并不具有普遍性。
五、实际应用中的注意事项
- 明确区分：在实际应用中，应明确区分合同制与编制这两种用人制度，避免混淆。
- 合同签订：对于合同制员工，企业应依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 待遇保障：企业应按照合同约定和国家法律法规的规定，为合同制员工提供合理的薪酬和福利待遇。
- 职业发展：企业应为合同制员工提供平等的职业发展机会，避免因身份差异而造成的不公平现象。
综上所述，企业中的合同制员工一般是没有编制的。合同制与编制是两种不同的用人制度，它们在多个方面存在显著差异。因此，在实际应用中应明确区分两者，以确保法律知识的准确性和可操作性。如果您在合同制或编制方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。