工人编制是否会下岗，不能一概而论，需分情况讨论：

1. 传统意义上的“工人编制”在计划经济时期具有稳定性
   在计划经济体制下，工人编制通常与国有企业或集体企业绑定，由国家或集体分配工作任务，享有“铁饭碗”的保障。这类编制的工人下岗风险极低，除非企业因政策调整（如关停并转）或严重经营困难，才可能通过行政手段安排下岗，但会伴随补偿或再就业安置。

2. 市场经济转型期，部分工人编制可能面临调整
   随着市场经济改革深化，国有企业逐步建立现代企业制度，部分传统行业（如煤炭、纺织）因产能过剩或技术升级，可能通过“改制”“破产重组”等方式优化人员结构。此时，工人编制可能因企业性质变更（如从国企转为私企）或岗位淘汰而失效，但法律对下岗程序有严格规定：

   • 程序合法性：企业需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 补偿标准：根据《劳动合同法》第47条，按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）；
     
   • 优先留用权：对家庭无其他就业人员、工龄较长等特定群体，企业应优先留用。

3. 特殊行业或政策性岗位的工人编制稳定性较高
   若工人编制属于涉及公共利益或国家安全的岗位（如电力、铁路、军工等），或受政策保护（如“僵尸企业”处置中的职工安置政策），下岗风险较低。即使企业调整，政府也会通过转岗培训、内部退养等方式保障职工权益。

4. 劳动合同签订情况影响下岗性质

   • 无固定期限合同：若工人与企业签订无固定期限劳动合同，企业除非符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪）或第40条（如不能胜任工作）的情形，否则不得随意解除合同；
     
   • 固定期限合同：合同到期后，企业可不再续签，但需支付经济补偿（除非职工主动不续签）。

建议：若您或家人面临下岗风险，可先确认企业调整的合法性（如是否履行民主程序、补偿是否到位），再根据自身情况（如工龄、岗位性质）主张权益。如有争议，可收集劳动合同、工资记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼维权。如有具体问题，欢迎进一步向我咨询。