结论前置：
- 一般情况下，用人单位不能仅因绩效不合格就缓发工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应按时足额支付。
- 但在特定条件下，如劳动合同有明确约定、规章制度有规定且合法合理，并经过民主程序制定并告知劳动者，同时有充分证据证明劳动者绩效不合格，用人单位可能可以调整工资支付方式，但这并不等同于“缓发”，更可能是降薪，且需遵循严格的法律程序。
详细分析：
一、工资支付的基本原则
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是工资支付的基本原则，也是保障劳动者权益的重要法律基础。
二、绩效不合格与工资支付的关系
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效与工资支付的关系，比如绩效不合格将影响工资的发放或金额，那么用人单位在遵循合法合理原则的前提下，可能可以根据合同约定进行调整。但这种调整必须明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。
规章制度规定：
- 用人单位可以制定规章制度来规定绩效与工资支付的关系，但这些规章制度必须经过民主程序制定，内容合法合理，且在员工入职时已向员工公示或明确告知。如果规章制度中明确规定了绩效不合格可以缓发工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在有充分证据证明劳动者绩效不合格的情况下，可能可以依据规章制度进行调整。但“缓发”这一表述可能并不准确，更可能是降薪或调整工资结构，且需确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。
不能胜任工作情形：
- 如果劳动者因绩效不合格被认定为不能胜任工作，用人单位可以依法进行培训或调整工作岗位。如果经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平。但这一过程需要遵循严格的法律程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资等。
三、违法情形与劳动者权益保护
缺乏制度依据或程序违法：
- 如果用人单位没有相关明确合理的绩效考核制度或规章制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接因绩效不合格缓发工资，属于违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
不合理的考核：
- 如果绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，以此为依据缓发工资可能不被法律认可。劳动者同样有权通过法律途径维护自身权益。
劳动者的申诉权利：
- 劳动者对用人单位因绩效不合格缓发工资的决定不服的，有权先与用人单位沟通协商。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
四、建议与总结
- 对于用人单位：应制定完善的绩效考核制度和工资支付制度，明确绩效与工资支付的关系，并确保这些制度经过民主程序制定、内容合法合理且已向员工公示或明确告知。在决定因绩效不合格调整工资支付方式时，应确保有充分证据证明劳动者绩效不合格，并遵循严格的法律程序。
- 对于劳动者：应了解自己的权利和义务，在面临用人单位因绩效不合格缓发工资时，积极与用人单位沟通协商。协商不成时，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
最后，工资支付是劳动者权益的重要保障，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规和规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。