公司以效益不好暂缓发放绩效工资，等以后效益好了再补发，这一做法是否合法，需根据具体情况进行综合分析。以下是对此问题的详细解答：
一、不合法的情况
缺乏规章制度依据或劳动合同约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若公司未通过民主程序制定相关规章制度，或劳动合同中未明确约定公司可因效益不好暂缓发放绩效工资，则这一做法不合法。
- 实例说明：如某公司未经员工大会讨论或未与工会协商，直接宣布暂缓发放全体员工绩效工资，此行为违反了法律规定。
缺乏客观考核依据：
- 绩效工资的发放应与员工的工作表现、业绩等因素相关。若公司未建立科学合理的绩效考核制度，或未对员工进行客观考核，仅以公司效益不好为由暂缓发放绩效工资，同样不合法。
- 实例说明：如某公司无明确绩效考核标准和流程，仅口头告知员工因公司效益差要暂缓发放绩效工资，却无法提供相关证据，此行为不符合法律要求。
违反最低工资标准：
- 在任何情况下，员工的工资都不得低于当地的最低工资标准。若暂缓发放绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于该标准，则这一做法不合法。
二、合法的情况
有合法有效的规章制度：
- 若公司依据合法的民主程序制定了规章制度，并明确规定在公司效益不好的情况下可以暂缓发放绩效工资，且已将该制度告知员工，则这一做法可能合法。但需注意，暂缓发放并不意味着永久不发放，公司应在效益好转后及时补发。
- 实例说明：如某大型制造企业通过职工代表大会讨论并通过了相关规章制度，并在公司内部进行了公示和培训，员工也已知悉。当公司实际出现符合该规定的情况时，按照制度暂缓发放绩效工资，并在效益好转后补发，就具有一定的合法性。
劳动合同有相关约定：
- 若劳动合同中明确约定了公司在效益不好时有权按照一定方式暂缓发放绩效工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则公司按照合同约定暂缓发放绩效工资是合法的。同样，公司也应在效益好转后及时补发。
- 实例说明：如某员工与公司签订的劳动合同中约定，若公司年度销售额未达到预定目标，公司有权暂缓发放员工的绩效工资。当公司年度销售额未达标时，公司按照合同约定暂缓发放员工绩效工资，并在效益好转后补发，此做法合法。
三、法律建议
审查公司规章制度和劳动合同：
- 员工应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于绩效工资发放的规定和约定。若发现公司存在违法或不合理之处，应及时与公司沟通或寻求法律援助。
保留相关证据：
- 员工应保留与绩效工资发放相关的证据，如工资条、绩效考核表、公司通知等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。
及时沟通协商：
- 若公司暂缓发放绩效工资，员工应与公司及时沟通协商，了解暂缓发放的原因和补发的时间。若公司无法给出合理解释或补发时间不明确，员工应考虑采取进一步措施维护自己的权益。
寻求法律援助：
- 若员工认为公司的做法违法或不合理，且无法与公司达成一致意见，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。在必要时，员工还可以向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
总之，公司以效益不好暂缓发放绩效工资的做法是否合法，需根据具体情况进行综合分析。员工应仔细审查公司规章制度和劳动合同、保留相关证据、及时沟通协商，并在必要时寻求法律援助以维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。