可以暂停发放绩效工资吗-王稼林律师｜法行宝

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2026-03-20 劳动纠纷

是否可以暂停发放绩效工资需分情况讨论，具体如下：

劳动合同或规章制度有明确约定
若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件（如考核周期、达标标准、暂停发放情形等），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则用人单位可依据约定暂停发放。例如：员工未完成考核目标、存在严重违纪行为或公司经营困难等情形。
法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同可约定劳动报酬条款；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，可作为审理依据。
劳动合同或规章制度无明确约定
若未约定绩效工资的发放条件，用人单位擅自暂停发放可能构成违法。绩效工资属于劳动报酬的一部分，用人单位需承担举证责任，证明暂停发放的合理性（如员工存在重大过失导致公司损失）。若无法证明，员工可主张补发工资及经济补偿。
风险提示：根据《劳动法》第50条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠；《劳动合同法》第38条，未及时足额支付劳动报酬的，员工可解除合同并主张经济补偿。
特殊情形下的暂停发放
- 公司经营困难：需符合《工资支付暂行规定》第12条，经与工会或职工代表协商一致，可延期支付工资，但延期时间需符合地方规定（如北京不超过30日）。
- 员工被依法追究刑事责任：用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但暂停发放需以解除合同为前提，否则仍需支付工资。
- 员工处于医疗期、停工留薪期等：用人单位需按原工资待遇支付，不得暂停绩效工资（除非规章制度明确约定此类情形不发放）。

建议：

用人单位应完善劳动合同及规章制度，明确绩效工资的发放条件、考核标准及暂停情形，并通过民主程序公示。
暂停发放前需与员工沟通，留存书面证据（如考核结果、违纪通知等），避免纠纷。
员工若认为暂停发放违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。

如有具体情形需进一步分析，可直接向我咨询。

您好，关于单位是否可以停发绩效工资的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效工资通常是作为员工薪酬的一部分，与员工的工作表现、业绩等直接相关。单位在决定是否停发绩效工资时，应当考虑到这一决定的合法性和合理性。合法性方面：劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件和方式，那么单位在停发绩效工资前，应当确保这一决定不违反劳动合同的约定。否则，单位可能构成违约，需要承担相应的法律责任。法律法规要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果单位决定停发绩效工资，这一决定应当经过合法的民主程序，并公示或告知劳动者。合理性方面：企业经营状况：单位在停发绩效工资时，应当考虑到自身的经营状况。如果单位确实面临经营困难，无法按时足额发放绩效工资，那么这一决定在一定程度上可能是合理的。但单位应当及时与劳动者沟通，说明情况，并尽可能采取其他措施来保障劳动者的基本生活。劳动者权益保障：即使单位决定停发绩效工资，也应当确保劳动者的基本工资不低于当地的最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。同时，单位还应当考虑到停发绩效工资对劳动者心理和生活的影响，尽可能采取人性化的措施来缓解这一影响。实际案例参考：从您提供的参考信息中，我们可以看到两个实际案例。第一个案例中，某央企因薪酬改革而暂停发放绩效工资，但承诺每月实际发放的工资不会低于当地的最低工资标准。这一做法在一定程度上是合理的，因为它既考虑了企业的经营需求，又保障了劳动者的基本生活。第二个案例中，某停车公司因无法维持经营而决定停发员工的绩效工资。然而，该公司在停发绩效工资时并未充分与劳动者沟通，也未提供充分的证据证明企业处于无力支付绩效工资的情形。因此，劳动人事争议仲裁委员会支持了劳动者的仲裁请求，要求公司发放未发的绩效工资。这一案例表明，单位在停发绩效工资时必须依法依规进行，否则可能面临法律纠纷。总结与建议：综上所述，单位在决定是否停发绩效工资时，应当综合考虑合法性、合理性以及劳动者的权益保障等因素。如果单位确实需要停发绩效工资，应当确保这一决定经过合法的民主程序，并公示或告知劳动者；同时，还应当采取措施保障劳动者的基本生活需求，并尽可能与劳动者进行充分沟通。对于劳动者而言，如果单位决定停发绩效工资且您认为这一决定不合法或不合理，您可以积极与单位沟通协商；协商不成的，您可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。

在探讨什么情况下可以停发绩效工资这一问题时，我们首先要明确，绩效工资作为工资的一部分，其停发通常与劳动者的劳动提供情况、劳动合同约定以及相关法律法规的规定紧密相关。以下是一些可以停发绩效工资的常见情形：一、劳动者未提供正常劳动事假期间：当劳动者因个人原因请事假且未提供劳动时，用人单位有权不支付该期间的绩效工资。因为绩效工资往往与劳动者的工作表现和成果挂钩，未提供劳动则无法产生相应的绩效。旷工期间：劳动者无正当理由缺勤构成旷工时，单位不仅可以停发旷工期间的绩效工资，还可能根据规章制度进行其他处罚。但需注意，旷工的认定应符合规章制度规定，且单位应履行通知程序，确保劳动者的知情权。被依法追究刑事责任期间：如劳动者被判处拘役、有期徒刑等刑罚，其劳动关系可能暂停或解除。在此期间，劳动者无法提供劳动，因此不享受绩效工资待遇。二、劳动合同中止或特殊约定非因劳动者原因的合同中止：如企业因经营困难等原因停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动时，单位可按当地规定支付生活费而非全额工资，其中可能包括绩效工资的停发。但需注意，生活费或补助的支付标准不得低于当地最低工资标准。双方协商一致：用人单位与劳动者可通过书面协议约定特定期间的绩效工资停发条件。例如，双方可以约定在劳动者完成特定任务或达到特定目标前，暂不支付绩效工资。但此类约定不得违反法律强制性规定，如最低工资标准等。三、其他法定情形试用期不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合录用标准，用人单位可解除劳动合同并停止支付后续的绩效工资。因为试用期是双方相互了解、选择的过程，若劳动者不符合录用条件，则无需支付其未产生的绩效工资。严重违纪或失职造成重大损失：劳动者严重违反规章制度或给单位造成重大经济损失时，单位可解除合同并停发绩效工资。这是基于劳动者对单位的损害行为而采取的惩罚性措施，但需注意，单位应确保违纪或失职事实的证据充分、确凿。四、需注意的法律限制在停发绩效工资时，用人单位还需注意以下法律限制：最低工资保障：即使劳动者未提供正常劳动（如待岗），用人单位支付的生活费或补助也不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。程序合法性要求：停发绩效工资前，单位必须履行法定程序，如告知劳动者原因、听取申辩等。这是为了保障劳动者的知情权、申辩权等合法权益。证据留存义务：用人单位需保存考勤记录、规章制度文本、违纪事实证据等材料，以应对可能的劳动争议仲裁或诉讼。这是为了证明单位停发绩效工资的合法性和合理性。综上所述，停发绩效工资需基于合法、合理的原因，并遵循相关法律法规的规定。在出现争议时，建议双方通过沟通协商解决；若协商未果，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼维护自身权益。

单位工资发放一般不可以随意申请暂停发放，但在特定情形下可以依法暂停。以下分情况说明：从单位角度单位无权单方面随意暂停发放工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。若单位未经法定程序或未出现法定事由暂停发放工资，可能构成违法。但若存在以下法定情形，单位可依法暂停发放工资：劳动者未提供正常劳动：如劳动者旷工、请假未获批等，单位可按规章制度或劳动合同约定，暂停发放未出勤期间的工资；劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由：如劳动者被刑事拘留、逮捕等，单位可依法暂停发放工资（但需注意，若最终劳动者无罪，单位需补发工资）；双方协商一致：如劳动者因个人原因（如短期离职、停薪留职等）与单位协商一致暂停发放工资，需签订书面协议明确权利义务。从劳动者角度劳动者一般无权要求单位暂停发放工资，但若存在以下情形，可依法主张暂停或调整工资发放：单位存在违法行为：如单位未依法缴纳社保、未提供劳动条件等，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求单位支付工资及经济补偿；双方协商一致：如劳动者因特殊原因（如长期病假、产假等）与单位协商一致调整工资发放方式（如分期支付、延期支付等），需签订书面协议；劳动者被依法限制人身自由：如劳动者被刑事拘留、逮捕等，单位可依法暂停发放工资（但需注意，若最终劳动者无罪，单位需补发工资）。建议：若单位或劳动者需暂停发放工资，应确保符合法定情形或双方协商一致，并签订书面协议明确权利义务；若因工资发放问题产生争议，可收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）依法维权。如有具体情形或疑问，可进一步向我咨询。

单位不能随意停发绩效工资，这属于违法行为。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同角度根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬，包括基本工资、绩效工资等具体构成。若劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和标准，单位无正当理由不得单方面停发。例如，合同约定“完成季度销售目标后发放绩效工资”，但员工已达标而单位仍停发，则构成违约。从工资支付规定角度依据《工资支付暂行规定》，用人单位必须按照约定时间、足额支付劳动者工资，不得克扣或无故拖欠。绩效工资作为工资组成部分，同样受此约束。若单位以“经营困难”等理由停发，需提供充分证据（如审计报告、资金流水等），且需与工会或职工代表协商一致，否则仍属违法。从绩效考核合理性角度即使单位制定了绩效考核制度，也需满足以下条件才合法：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；内容需明确、合理（如考核指标可量化、与岗位相关）；需向员工公示或告知。若制度未履行上述程序，或考核结果明显不合理（如随意调整指标、未提供复核机会），单位以此为由停发绩效工资，员工可主张权利。员工应对建议收集证据：保留劳动合同、工资条、绩效考核表、沟通记录等材料；协商解决：与单位人事或领导沟通，要求书面说明停发理由；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（通常60日内处理）；申请仲裁：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿金。总结：单位停发绩效工资需同时满足“合同约定+制度合法+考核合理”三个条件，否则构成违法。若你遇到此类情况，可进一步提供具体细节（如合同条款、考核过程等），我会帮你分析维权路径。

绩效工资一般不可以缓发。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，绩效工资作为劳动者每月应得薪资的一部分，用人单位应当按照劳动法相关规定每月支付，不得克扣或无故拖欠。若用人单位拖欠绩效薪资，劳动者有权向劳动监察部门举报，或者向劳动争议仲裁部门申请仲裁，以维护自身合法权益。具体来说，如果用人单位存在以下情形之一，即构成克扣或者无故拖欠劳动者工资，违反了劳动法规定：未按照劳动合同或规章制度约定的时间支付绩效工资：若合同或制度里明确了绩效支付时间，却没按约定支付，算无故拖欠工资。无正当理由拒绝支付绩效工资：用人单位不能以任何非法定理由拒绝支付劳动者的绩效工资。当然，也存在一些特殊情况。如果用人单位因不可抗力等特殊原因导致支付困难，且及时告知劳动者并协商解决方案，那么不一定构成违法。但这种情况较为少见，且需要用人单位提供充分的证据来证明其确实存在不可抗力等特殊情况。实际操作角度在实际操作中，用人单位应当严格遵守劳动法律法规，按时足额支付劳动者的绩效工资。如果用人单位确实存在资金周转困难等暂时性问题，应当与劳动者进行充分沟通，并协商制定合理的支付方案。而不是单方面决定缓发绩效工资，这样做很容易引发劳动争议和法律风险。劳动者维权角度如果劳动者遇到用人单位缓发绩效工资的情况，可以采取以下措施来维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解缓发绩效工资的具体原因，并协商制定合理的支付方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的绩效工资。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁部门申请仲裁，通过法律途径来维护自身权益。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的部分。如果发现用人单位存在缓发绩效工资等违法行为，应当及时采取措施来维护自身权益。同时，也建议用人单位严格遵守劳动法律法规，按时足额支付劳动者的绩效工资，以避免不必要的法律风险和劳动争议。如果您在绩效工资方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：暂停发放的绩效后续是否可能补回，需结合具体情形判断，主要取决于绩效暂停的原因、合同约定及法律规定。以下分情况说明：因公司经营困难或临时调整暂停，后续可能补回情形：若公司因短期资金周转问题、业务调整或战略规划暂停发放绩效，但未明确表示取消，且劳动合同或规章制度中未排除补发可能，则后续经营状况改善后，公司可能补发绩效。法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，公司单方降低或暂停发放需与劳动者协商一致。若未协商，劳动者可要求补发；若已协商（如书面同意暂停），则需按约定执行。建议：保留劳动合同、绩效制度、暂停通知等证据，若公司后续拒绝补发，可主张权利。因劳动者考核不达标暂停，需按制度执行情形：若公司绩效制度明确规定“未达标则暂停发放”，且制度已通过民主程序（如职工代表大会）制定并公示，劳动者也签字确认，则暂停可能合法，后续是否补发需看是否重新达标。法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位可依法制定规章制度，但需符合民主程序和公示要求。若制度合法，劳动者需遵守。建议：核查制度合法性及自身考核情况，若认为考核不公，可申请复核或仲裁。因公司违法解除或终止合同，绩效应补发情形：若公司违法解除劳动合同（如无合法理由辞退），导致劳动者无法获得后续绩效，则劳动者可主张违法解除赔偿金，并要求补发暂停的绩效。法律依据：根据《劳动合同法》第48条、第87条，公司违法解除需支付赔偿金（2N倍经济补偿），且劳动者可要求继续履行合同或赔偿损失（包括绩效）。建议：及时申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿及绩效补发。因不可抗力或客观原因暂停，需协商处理情形：若因自然灾害、疫情等不可抗力导致公司停产，绩效暂停发放，后续是否补发需看双方协商结果或地方政策。法律依据：根据《民法典》第180条，不可抗力导致合同无法履行的，可部分或全部免除责任，但需及时通知对方。建议：关注地方稳岗补贴、社保减免等政策，与公司协商分期补发或替代方案。总结：绩效暂停后能否补回，需结合原因、合同及制度判断。若公司合法调整且制度完善，可能不补发；若公司违法或未协商一致，劳动者可主张权利。如有具体案例或合同条款，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。

绩效工资在一般情况下不能随意推迟发放，但在特定情形下可能存在合法推迟的情况。以下是对此问题的详细分析：一、绩效工资推迟发放的合法性分析一般原则：根据《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，同样应遵循这一原则。特定情形下的合法推迟：企业经营困难：若企业因资金周转困难、重大投资项目占用大量资金等导致现金流紧张，无法按时发放绩效工资，且已向劳动者说明情况并承诺发放时间，可能构成合法推迟。但企业需确保推迟发放并非出于恶意或无故拖延。绩效核算问题：若因绩效评估数据存在争议、审批环节未完成等导致绩效工资无法按时确定发放额度，企业也可能需要推迟发放。但企业应尽快解决核算问题，确保绩效工资及时发放。政策调整与监管：在特定情况下，如国家对机关事业单位工资制度改革进行调整，或地区为防止绩效工资滥用而采取暂停发放措施，也可能导致绩效工资推迟发放。但这种情况通常涉及特定群体和特定政策，不具有普遍性。二、绩效工资推迟发放的影响对员工的影响：绩效工资是员工收入的重要组成部分，推迟发放会直接影响员工收入水平，给依赖绩效工资的员工带来生活压力。可能导致员工工作积极性下降，影响工作效率和团队士气。对企业的影响：绩效工资制度有助于激发员工积极性和创造力，推迟发放可能影响企业的核心竞争力和发展速度。可能导致人才流失，影响企业稳定发展。三、法律建议与应对措施法律建议：用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保按时足额支付员工工资，包括绩效工资。若因特殊原因需要推迟发放，应提前与劳动者沟通并说明情况，承诺发放时间，并尽快解决导致推迟发放的问题。劳动者：若用人单位随意推迟发放绩效工资，劳动者有权与用人单位沟通并要求给出合理的发放时间。若协商不成，劳动者可通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径维护自身权益。应对措施：加强沟通与解释：用人单位应加强对绩效工资推迟发放政策的宣传和解释工作，消除员工疑虑和不满情绪。优化工资结构：用人单位可以优化工资结构，提高基本工资水平，减轻绩效工资推迟发放对员工收入的影响。完善绩效考核体系：用人单位应不断完善绩效考核体系，确保考核标准明确、考核过程公正，为绩效工资合理发放提供有力支撑。总结来说，绩效工资在一般情况下不能随意推迟发放，但在特定情形下可能存在合法推迟的情况。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保按时足额支付员工工资。若因特殊原因需要推迟发放，应提前与劳动者沟通并说明情况，并尽快解决导致推迟发放的问题。劳动者若遇到用人单位随意推迟发放绩效工资的情况，有权通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效工资不能随意不发放，其发放需严格遵循法律法规、劳动合同约定及单位规章制度。以下是对此问题的详细分析：必须发放绩效工资的情况劳动合同明确约定：若劳动合同中已明确规定了绩效工资的发放标准、方式、周期等，用人单位必须按约执行。员工考核达标后，单位无权拒绝发放，否则构成违约行为，员工有权要求单位发放，并可依法主张相应的经济补偿。规章制度合理且明确：用人单位通过民主程序制定的规章制度，若对绩效工资有清晰、合理的规定，并已向员工公示告知，则员工达到规定绩效要求时，单位应依规发放。例如，规章制度中明确规定了绩效工资的发放与员工的业绩考核挂钩，且考核标准公正透明，那么员工在达到考核标准后，单位就应当发放绩效工资。事实履行惯例：即使合同和规章制度未明确，但若单位在实际操作中已形成发放绩效工资的惯例，该惯例在法律上具有一定约束力，单位无故停止发放将损害员工权益。比如，单位长期以来都按照一定的标准发放绩效工资，员工也对此形成了合理的期待，那么单位就不能随意改变这一惯例。可以不发放或扣减绩效工资的情况员工未达到绩效目标：在科学合理的绩效评估体系下，若员工确实未完成既定的绩效任务，且经过合法的评估和告知程序，单位可以不发放或相应扣减绩效工资。但单位需证明绩效目标设定合理、评估过程公正透明。例如，单位设定了明确的销售目标，员工在考核期内未能完成，且单位能够证明该销售目标是合理的，评估过程也是公正的，那么单位就可以不发放或扣减该员工的绩效工资。单位经营困难且符合法定程序：当用人单位面临严重经营困难，如破产、停产整顿等特殊情况，并依法履行了相应的民主程序（如与工会或职工代表大会协商等），可根据实际情况减少或暂停发放绩效工资。但此情况需有充分证据证明经营困难的状况及所采取措施的合法性。比如，单位因市场环境变化导致经营严重困难，经过与工会或职工代表大会协商后，决定暂停发放绩效工资以度过难关，且这一决定有充分的证据支持，那么单位就可以暂时不发放绩效工资。法律保障与救济途径用人单位不按时支付绩效工资的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自身合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关的证据，如劳动合同、规章制度、绩效考核结果等，以证明自己的权益受到了侵害。实际操作建议对于用人单位：应确保绩效评估体系的科学合理性和评估过程的公正透明度，同时保障员工的知情权、参与权和申诉权。在制定绩效工资制度时，要充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免制定过于苛刻或不合理的绩效目标。对于劳动者：应了解自身权益，遇到问题时及时寻求法律救济。在与用人单位签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的约定，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位存在不发放或克扣绩效工资的行为，要及时与用人单位沟通协商，协商不成时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，绩效工资的发放需严格遵守相关法律法规、劳动合同约定及单位规章制度。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律规定，确保绩效工资的发放合法、合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效工资是否可以取消，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法取消绩效工资的情况合同与规章制度明确：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的设立及取消条件，且公司在符合这些规定的前提下取消绩效工资，那么这一行为通常是合法的。例如，合同中可能写明公司有权根据经营状况调整工资结构，包括取消绩效工资，只要这一约定不违反法律法规的强制性规定。程序合法且经过民主协商：公司在取消绩效工资时，必须遵循法定程序，如提前通知员工、与员工进行协商，并经过民主程序（如与工会或职工代表大会讨论）等。这些程序的履行是确保取消行为合法性的关键。如果公司面临严重经营困难，按照《劳动合同法》规定的民主程序进行讨论、协商，并向员工公示说明取消绩效工资的原因和必要性，这一行为也是合法的。双方协商一致：如果公司与员工就取消绩效工资一事进行了充分沟通，并达成了一致意见，那么这一行为同样合法。协商过程最好以书面形式记录，并由双方签字确认，以避免后续纠纷。二、不合法取消绩效工资的情况违反合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的构成、发放方式等，而公司未经员工同意擅自取消，则属于单方面变更劳动合同内容，这一行为是不合法的。未履行法定程序与告知义务：公司若未经过与工会、职工代表大会的协商讨论，也未向员工说明合理理由，直接取消绩效工资，则侵犯了员工的知情权和参与权，这一行为是违法的。存在恶意目的：如果公司并非基于经营需要，而是出于恶意降低员工工资、逼迫员工离职等不正当目的取消绩效工资，这一行为显然也是不合法的。违反法律法规：如果取消绩效工资的行为违反了法律法规的强制性规定，如涉及最低工资标准、劳动报酬支付等方面的法规，那么这一行为同样是不合法的。三、员工应对措施查看合同与规章制度：员工应首先仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于绩效工资的具体约定和规定，以便判断公司取消绩效工资的行为是否合法。与公司沟通协商：若对取消绩效工资有异议，员工应积极与公司进行沟通协商，尝试达成一致意见。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求和依据，争取维护自己的合法权益。寻求法律途径：若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资条、公司规章制度等。总结与建议：绩效工资是否可以取消，取决于多种因素的综合考量。作为员工，在面对公司取消绩效工资的情况时，应首先了解自己的权益和合同约定，然后与公司进行积极沟通协商。如果协商无果，可以寻求法律途径来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于绩效是否可以延迟发放的问题，这主要取决于公司的具体规定、劳动合同中的约定以及相关法律法规的要求。以下是我为您提供的详细解答：一、一般情况下的绩效发放在大多数情况下，绩效薪酬作为员工劳动报酬的一部分，应当按照劳动合同或公司规章制度中约定的时间和方式进行发放。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效的发放时间，那么公司应当按时发放，不得随意延迟。二、特殊情况下的绩效延迟发放合同或制度中有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效可以延迟发放的条件和期限，且这些条件和期限不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照约定延迟发放绩效。金融行业等特殊行业的薪酬递延制度：在金融行业等特定领域，为了防范风险，国家可能对薪酬制度作出特殊安排，如薪酬递延和追索扣回制度。这些制度允许公司将部分绩效薪酬延迟一定期限发放，并在特定风险事件或违规行为发生时停止支付未付部分并追回已发放部分。但这种情况通常仅适用于特定岗位和特定行业，且需要符合相关法律法规的要求。公司经营状况不佳：如果公司因经营状况不佳而面临资金困难，可能会考虑延迟发放绩效。但这种情况下，公司应当与员工进行充分沟通，并尽可能提供合理的解释和补偿方案。同时，延迟发放绩效不得违反劳动合同或公司规章制度中的约定，也不得违反法律法规的强制性规定。三、法律法规的要求根据《劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效薪酬作为工资的一部分，也应当遵守这一规定。如果公司无故延迟发放绩效，可能构成拖欠劳动报酬的行为，员工有权依法维护自己的合法权益。四、建议如果您对公司的绩效发放政策有疑问或担忧，建议您首先查阅劳动合同和公司规章制度中的相关条款。如果合同或制度中没有明确规定或规定不明确，您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体政策和做法。如果您认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同中的约定，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，绩效是否可以延迟发放取决于多种因素，包括合同或制度中的约定、公司经营状况以及相关法律法规的要求。在大多数情况下，公司应当按时发放绩效薪酬，不得随意延迟。

停发绩效工资是否违法，主要取决于公司是否有正当理由以及是否遵循了劳动合同和公司规章制度的规定。以下是对此问题的详细分析：违法的情况未按约定支付：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，并且员工已经达到了相应的绩效要求，但公司却无正当理由停发绩效工资，这就构成了违约行为，属于违法。实例说明：如劳动合同约定销售人员完成季度销售业绩即可获得绩效奖金，若销售人员完成任务后公司却以资金紧张为由停发奖金，则公司行为违法。规章制度不合理或不合法：公司制定的绩效评估制度如果缺乏合理性、透明度，或者未经过合法的民主程序（如与职工代表大会或全体职工讨论、协商），并以此为依据停发绩效工资，同样是违法的。实例说明：公司突然改变绩效评估标准且未提前通知员工，导致员工原本应得的绩效工资被停发，这种做法不符合法律规定。滥用权力：公司管理层出于不正当目的（如报复员工、打压异己等）故意以不合理的绩效评估结果停发员工的绩效工资，也属于违法行为。实例说明：员工因对公司决策提出合理意见而遭领导报复，在绩效评估时被故意给予低评价并停发绩效工资，这种行为是违法的。不违法的情况员工未达到绩效标准：当公司有明确且合理的绩效目标和考核制度，且员工确实未完成规定的工作任务或未达到绩效要求时，公司按照制度停发绩效工资是合法的。实例说明：程序员因自身能力或工作态度问题未能完成每月的代码编写任务，公司停发其绩效工资是合理合法的。客观情况发生重大变化：由于不可抗力（如自然灾害、疫情等）、经营困难等客观原因，导致公司无法按照原约定支付绩效工资，并且公司已经采取了合理措施（如与员工协商、调整工资方案等），这种情况下停发绩效工资可能不被认定为违法。实例说明：受疫情影响，餐饮企业经营业绩下滑，资金周转困难，经与员工协商一致后暂时停发绩效工资以共渡难关，这种做法在法律上可能是被允许的。法律建议员工方面：应首先查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定，了解自己的权益和义务。如果认为公司停发绩效工资的行为存在违法或不当之处，应及时与公司沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。公司方面：应确保绩效评估制度的合理性和合法性，避免滥用权力或无故停发绩效工资。在制定或修改绩效评估制度时，应经过合法的民主程序，确保员工的知情权和参与权。如遇客观情况发生重大变化，导致无法按照原约定支付绩效工资时，应及时与员工沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。总结：停发绩效工资是否违法，需根据具体情况判断。员工在遇到此类问题时，应了解自己的权益和义务，并积极采取措施维护自己的合法权益；公司也应遵守相关法律法规，确保绩效工资的发放符合合同约定和国家规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：工资能否停发需视具体情况而定，一般情况下单位无权随意停发工资，但在特定合法情形下可以停发。以下从不同角度为您详细分析：一、单位无权停发工资的一般情形根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十五条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者合法权益的基本原则。因此，在正常情况下，单位无权随意停发工资。如果单位无故停发工资，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位沟通，了解停发工资的原因，要求单位说明理由并恢复工资发放。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，要求用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能的赔偿金等。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。二、单位有权停发工资的特定情形尽管单位在一般情况下无权停发工资，但在某些特定情况下，单位可以依法或依约停发工资。这些特定情况包括：劳动者未提供正常劳动：事假期间：劳动者因个人原因请事假且未提供劳动时，用人单位可不支付工资。例如员工因私事请假一周，该期间通常不享受工资待遇。旷工期间：劳动者无正当理由缺勤构成旷工时，单位可停发工资。需注意旷工需符合规章制度规定，且应履行通知程序。被依法追究刑事责任期间：如劳动者被判处拘役、有期徒刑等刑罚，劳动关系可能暂停或解除，期间不享受工资待遇。劳动合同中止或特殊约定：非因劳动者原因的合同中止：如企业停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动时，可按当地规定支付生活费而非全额工资。双方协商一致：用人单位与劳动者可通过书面协议约定特定期间的工资停发条件，但不得违反法律强制性规定。其他法定情形：试用期不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合录用标准，用人单位可解除劳动合同并停止支付后续工资。严重违纪或失职造成重大损失：劳动者严重违反规章制度或给单位造成重大经济损失时，单位可解除合同并停发工资。但需确保规章制度程序合法且能证明劳动者的行为属于严重违规。经济性裁员：企业因经营困难等法定原因，经过合法程序进行裁员时，对于被裁员工，在解除劳动关系后可以停发工资，但需按法律规定支付经济补偿。不可抗力等原因：如发生自然灾害、战争等不可抗力事件，导致单位生产经营困难，经与工会或职工代表协商后，单位可以暂时停发部分或全部员工工资，但应按规定支付最低生活费。依法进行的司法程序：如员工被司法机关采取限制人身自由等措施，在该期间单位可暂停发放工资，待司法程序结束后再行处理。三、需注意的法律限制最低工资保障：即使劳动者未提供正常劳动（如待岗），用人单位支付的生活费或补助也不得低于当地最低工资标准。程序合法性要求：停发工资前必须履行法定程序，如告知劳动者原因、听取申辩等。解除劳动合同时需提前通知工会或劳动者本人，否则可能被认定为违法解除。证据留存义务：用人单位需保存考勤记录、规章制度文本、违纪事实证据等材料，以应对劳动争议仲裁或诉讼。四、总结与建议综上所述，工资能否停发需根据具体情况判断，单位停发工资需有合法依据，不能随意进行。劳动者在面临单位停发工资的情况时，应首先了解自己的权益，判断单位停发工资的行为是否合法。如果认为单位停发工资无正当理由，应及时通过合法途径维护自己的合法权益。同时，建议劳动者在平时工作中注意保留相关证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以便在必要时作为维权依据。如果您在工资福利方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

能否以年度考核结果为由不发放绩效工资，需分情况讨论：劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同、公司规章制度或绩效考核文件中明确规定“绩效工资发放与年度考核结果挂钩”，且考核程序合法（如考核标准公开、考核过程透明、员工有申诉渠道等），则公司可以依据考核结果调整或不予发放绩效工资。法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位依法制定的规章制度，经民主程序制定并公示后，可作为管理依据。但需注意，规章制度不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。劳动合同或规章制度无明确约定若双方未在劳动合同中约定绩效工资的发放条件，或公司规章制度未明确考核结果与绩效工资的关联性，则公司单方面以考核结果为由拒发绩效工资可能构成违法。此时，员工有权要求公司全额支付绩效工资，甚至可主张拖欠工资的赔偿。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第7条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且不得克扣或无故拖欠。若绩效工资属于劳动报酬的组成部分，公司需按约定支付。考核程序违法或结果不公即使规章制度有约定，若考核程序存在瑕疵（如未告知考核标准、未提供申诉机会、考核结果由领导主观决定等），或考核结果明显不公平（如员工实际表现优秀但被恶意低评），员工可主张考核无效，并要求公司补发绩效工资。实践建议：员工应保留考核通知、考核表、申诉记录等证据，以证明考核程序违法或结果不公。总结：公司能否以年度考核结果为由不发放绩效工资，关键在于三点：劳动合同或规章制度是否有明确约定；考核程序是否合法合规；考核结果是否客观公正。若公司行为符合上述条件，则合法；否则，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。

您好，关于您提出的“是否可以要求公司暂停发工资”的问题，这需要分情况来详细讨论。首先，在一般情况下，公司不得随意停发工资。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者的劳动报酬，按时足额支付是用人单位的法定义务。这意味着，除非有特定的合法理由，否则公司不能随意暂停或停发工资。然而，在特定情形下，公司可以合理延迟支付工资。这些特定情形包括但不限于：不可抗力：如发生自然灾害、战争等不可抗力事件，导致公司生产经营困难，此时公司经与工会或职工代表协商，并向劳动部门报告后，可以暂时停发部分或全部员工工资，但应按规定支付最低生活费。经营资金周转困难：如果公司因经营资金周转困难而需要延迟支付工资，也必须经过与工会或职工代表的协商，并向劳动行政部门报告，获得批准后才能实施。劳动者未提供正常劳动或存在严重过错：例如，劳动者旷工或严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失等，公司可以依据合法有效的规章制度停发其工资。但这种情况需要确保规章制度程序合法，且能证明劳动者的行为属于严重违规。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了在某些特定情况下公司有权停发工资，且该约定不违反法律强制性规定，那么公司可以按照约定执行。如果公司擅自停发工资，劳动者有权通过合法途径维护自己的权益。这包括与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼等。因此，您不能随意要求公司暂停发工资。除非符合上述特定情形之一，并且已经按照法定程序进行了协商和报告，否则公司无权停发工资。如果公司未经合法程序擅自停发工资，您有权通过法律途径来维护自己的合法权益。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论前置：一般情况下，用人单位不能仅因绩效不合格就缓发工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应按时足额支付。但在特定条件下，如劳动合同有明确约定、规章制度有规定且合法合理，并经过民主程序制定并告知劳动者，同时有充分证据证明劳动者绩效不合格，用人单位可能可以调整工资支付方式，但这并不等同于“缓发”，更可能是降薪，且需遵循严格的法律程序。详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是工资支付的基本原则，也是保障劳动者权益的重要法律基础。二、绩效不合格与工资支付的关系劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效与工资支付的关系，比如绩效不合格将影响工资的发放或金额，那么用人单位在遵循合法合理原则的前提下，可能可以根据合同约定进行调整。但这种调整必须明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。规章制度规定：用人单位可以制定规章制度来规定绩效与工资支付的关系，但这些规章制度必须经过民主程序制定，内容合法合理，且在员工入职时已向员工公示或明确告知。如果规章制度中明确规定了绩效不合格可以缓发工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在有充分证据证明劳动者绩效不合格的情况下，可能可以依据规章制度进行调整。但“缓发”这一表述可能并不准确，更可能是降薪或调整工资结构，且需确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。不能胜任工作情形：如果劳动者因绩效不合格被认定为不能胜任工作，用人单位可以依法进行培训或调整工作岗位。如果经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平。但这一过程需要遵循严格的法律程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资等。三、违法情形与劳动者权益保护缺乏制度依据或程序违法：如果用人单位没有相关明确合理的绩效考核制度或规章制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接因绩效不合格缓发工资，属于违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。不合理的考核：如果绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，以此为依据缓发工资可能不被法律认可。劳动者同样有权通过法律途径维护自身权益。劳动者的申诉权利：劳动者对用人单位因绩效不合格缓发工资的决定不服的，有权先与用人单位沟通协商。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。四、建议与总结对于用人单位：应制定完善的绩效考核制度和工资支付制度，明确绩效与工资支付的关系，并确保这些制度经过民主程序制定、内容合法合理且已向员工公示或明确告知。在决定因绩效不合格调整工资支付方式时，应确保有充分证据证明劳动者绩效不合格，并遵循严格的法律程序。对于劳动者：应了解自己的权利和义务，在面临用人单位因绩效不合格缓发工资时，积极与用人单位沟通协商。协商不成时，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。最后，工资支付是劳动者权益的重要保障，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规和规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于是否可以要求单位停发工资的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的回答，而是需要依据具体情况和法律规定来判断。首先，我们要明确的是，在一般情况下，单位是无权随意停发工资的。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这是保障劳动者合法权益的基本原则。然而，在特定合法情形下，单位是有权停发工资的。这些情形包括但不限于：劳动者未提供正常劳动：如劳动者旷工，单位可以按照合法且已公示的考勤制度停发旷工当天的工资。劳动者因个人原因请事假且未提供劳动时，用人单位也可不支付该期间的工资。劳动者存在严重过错：如劳动者严重违反单位规章制度、给单位造成重大损失等，单位可依据合法有效的规章制度停发其工资，但需确保规章制度程序合法且能证明劳动者的行为属于严重违规。经济性裁员或劳动合同解除：企业因经营困难等法定原因，经过合法程序进行裁员时，对于被裁员工，在解除劳动关系后可以停发工资，但需按法律规定支付经济补偿。若劳动者在试用期内被证明不符合录用标准，或严重违纪、失职造成重大损失被解除合同，单位也可停止支付后续工资。不可抗力等原因：如发生自然灾害、战争等不可抗力事件，导致单位生产经营困难，经与工会或职工代表协商后，单位可以暂时停发部分或全部员工工资，但应按规定支付最低生活费。依法进行的司法程序：如员工被司法机关采取限制人身自由等措施，在该期间单位可暂停发放工资，待司法程序结束后再行处理。劳动合同中的特殊约定：如果劳动合同中明确约定了在某些特定情况下单位有权停发工资，且该约定不违反法律强制性规定，那么单位可以按照约定执行。如果您作为劳动者，面临单位停发工资的情况，应首先了解自己的权益，判断单位停发工资的行为是否合法。如果认为单位停发工资无正当理由，您可以采取以下措施维护自己的合法权益：与单位协商：尝试与单位沟通，了解停发工资的原因，要求单位说明理由并恢复工资发放。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，要求用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能的赔偿金等。提起诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。同时，建议您在平时工作中注意保留相关证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以便在必要时作为维权依据。希望这些解答能对您有所帮助。

效能办一般无权直接停发绩效工资，若违法停发，劳动者有权要求赔偿。以下从不同角度进行分析：效能办的权限范围效能办通常是单位内部负责监督、检查工作效能的部门，其职责主要是对工作流程、效率、质量等进行监督和评估，一般并不具备直接决定员工工资发放的权力。工资的发放，包括绩效工资，通常由单位的人力资源部门或财务部门根据员工的出勤、工作表现、业绩考核等综合因素来确定。因此，效能办本身无权直接停发绩效工资。停发绩效工资的合法性如果效能办以某种理由（如员工工作不达标、违反单位规定等）要求停发绩效工资，这需要依据单位内部的规章制度以及相关法律法规来判断其合法性。如果单位有明确的规章制度规定，在特定情况下可以停发绩效工资，并且这些规章制度已经经过民主程序制定、公示，且不违反法律法规的强制性规定，那么停发绩效工资可能是合法的。但如果单位没有这样的规章制度，或者规章制度本身违法，或者效能办停发绩效工资的理由不充分、程序不合法，那么停发绩效工资就是违法的。要求赔偿的权利如果效能办违法停发绩效工资，劳动者有权要求单位进行赔偿。赔偿的范围通常包括被停发的绩效工资以及可能因此产生的其他损失（如利息损失、因工资减少而导致的其他经济损失等）。劳动者可以先与单位进行协商，要求单位补发绩效工资并赔偿损失；如果协商不成，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在实际操作中，如果遇到效能办停发绩效工资的情况，建议劳动者先了解单位的相关规章制度和停发绩效工资的具体理由，然后根据实际情况选择合适的维权方式。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

绩效一般是不可以不发的，但具体是否发放需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、绩效的性质与发放依据绩效通常是企业根据员工的工作表现、工作成果或贡献等，按照既定的考核标准和程序，给予员工的奖励或报酬。它属于员工工资福利的一部分，其发放通常与员工的劳动合同、公司规章制度以及绩效考核结果等密切相关。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效的发放条件、标准或方式，那么企业应当按照合同约定履行发放义务。若企业无正当理由拒绝发放，可能构成违约，员工有权要求企业支付。公司规章制度：许多企业会制定内部规章制度，明确绩效的考核、发放等流程。如果这些规章制度经过合法程序制定并公示，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么它们对员工和企业都具有约束力。企业应当按照规章制度的规定发放绩效。二、可能不发放绩效的情况尽管绩效一般应当发放，但在某些特定情况下，企业可能有权不发放或部分发放绩效：员工未达到考核标准：如果绩效考核结果显示员工未达到既定的考核标准，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了在此情况下不发放或部分发放绩效，那么企业有权按照约定执行。员工严重违反公司规章制度：如果员工因严重违反公司规章制度（如旷工、严重失职等）而被解除劳动合同，且公司规章制度中明确规定了在此情况下不发放绩效，那么企业可能无需支付绩效。但需要注意的是，这种规定应当合理且不违反法律法规的强制性规定。企业经济困难或破产重整：在极端情况下，如企业面临严重经济困难或破产重整，可能无法按时足额支付员工工资和绩效。但即便如此，企业也应当按照法律法规的规定，与员工协商解决工资和绩效的支付问题，并尽可能保障员工的合法权益。三、法律建议与后果对于员工而言：如果企业无正当理由拒绝发放绩效，员工可以首先与企业协商解决。协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的绩效。在维权过程中，员工应当保留好相关证据（如劳动合同、绩效考核结果、工资条等），以便证明自己的主张。对于企业而言：企业应当严格按照法律法规和劳动合同、公司规章制度的规定发放绩效。无正当理由拒绝发放绩效的，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的裁决，要求支付拖欠的绩效及可能的赔偿金。这不仅会影响企业的声誉和形象，还可能对企业的正常运营造成不利影响。总结来说，绩效一般是不可以不发的，但具体是否发放需根据劳动合同、公司规章制度以及绩效考核结果等实际情况判断。如果企业无正当理由拒绝发放绩效，员工有权要求企业支付并可以通过法律途径维权。如果您在绩效发放方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。