结论：调岗时将固定工资改为计件工资是否合法，需结合劳动合同约定、调岗合理性、工资调整必要性及程序合法性综合判断，不能一概而论。 以下从法律角度分情况详细说明：
1. 若劳动合同明确约定“工资随岗位调整”且调岗合法
- 核心依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工资结构）需双方协商一致并书面确认。但若劳动合同中已明确约定“员工岗位调整时，工资结构随之调整”（如从固定工资转为计件工资），且调岗本身具有合理性（如因生产经营需要、员工能力不匹配原岗位等），则用人单位的调整可能被认定为合法。
- 例外情形：即使合同有约定，若调岗明显不合理（如恶意降薪、侮辱性调岗），或计件工资标准显著低于同岗位平均水平，员工可主张调岗无效或要求补足工资差额。
2. 若劳动合同未约定工资调整条款，或调岗缺乏合理性
- 法律风险：用人单位单方变更工资结构（从固定工资改为计件工资）属于对劳动合同的实质性变更，需与员工协商一致。若未协商一致，员工有权拒绝，并可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，同时主张经济补偿金。
- 关键证据：员工需保留原劳动合同、工资条、调岗通知、计件工资计算标准等证据，以证明用人单位单方变更工资结构且未协商一致。
3. 计件工资的合法性要求
- 最低工资保障：即使实行计件工资，用人单位也需确保员工在法定工作时间内提供正常劳动后，所得工资不低于当地最低工资标准（《劳动法》第48条）。
- 计件单价透明：计件工资的计算标准（如单价、工作量）需提前向员工公示，且不得通过不合理提高定额等方式变相降低工资。
4. 程序合法性：协商与告知义务
- 协商程序：用人单位应就调岗及工资调整与员工充分协商，并留存书面记录（如邮件、签字确认文件）。
- 告知义务：若调岗涉及工作地点、工作内容等重大变更，用人单位需提前告知员工，并说明调整的合理性及工资计算方式。
实务建议
- 对员工：若遭遇单方调岗并变更工资结构，首先核对劳动合同条款，要求用人单位出具书面调岗通知及工资调整依据；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对用人单位：调岗前需评估合理性，避免以调岗为名行降薪之实；若需变更工资结构，应提前与员工协商并签订补充协议，明确计件工资标准及最低工资保障条款。
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