公司定岗定级可以作为调整工资的依据，但需满足法定及合同约定的条件。具体分析如下：

1. 合法性前提：劳动合同与规章制度
   根据《劳动合同法》第35条，调整工资属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致并以书面形式确认。若公司规章制度中明确规定了定岗定级与薪酬的对应关系（如通过民主程序制定并公示），且员工入职时已签署确认，则公司可依据制度调整工资。但需注意：

   • 制度内容不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 调整需具有合理性，不能以定岗定级为名变相降低工资。

2. 合理性审查：岗位价值与能力匹配
   定岗定级调整工资的核心是“岗变薪变”，需满足：

   • 岗位价值变化：新岗位的工作内容、职责、技能要求与原岗位存在实质性差异（如从专员晋升为主管）；
     
   • 员工能力匹配：员工需通过考核或评估证明其符合新岗位的薪酬等级要求。
     若公司仅以“定岗定级”为由单方面降薪，而未实际调整岗位或未提供培训机会，可能构成违法。

3. 例外情形：法定或约定优先

   • 法定情形：如员工不能胜任工作，公司需先培训或调岗，仍不能胜任的方可解除合同，此时调整工资需谨慎；
     
   • 约定情形：若劳动合同中明确约定“公司可根据定岗定级结果调整薪酬”，则公司有权操作，但需确保调整幅度与岗位变化成比例。

建议：若公司以定岗定级为由调整工资，您可要求公司出具书面依据（如制度条款、考核结果），并核对是否符合上述条件。如存在争议，可申请劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。