在手续全部办完后，能否申请终止调动需视具体情况而定，主要取决于调动流程的阶段、单位规定以及相关法律法规的适用情况。以下分情况说明：

1. 若调动流程尚未最终完成（如未正式到新单位报到）
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作地点）。若调动仅处于内部审批阶段或已获批准但未实际执行，劳动者可与原单位协商终止调动，但需注意：

   • 若单位已为调动投入成本（如办理档案转移、社保变更等），可能要求劳动者承担合理赔偿；
     
   • 若调动涉及特殊岗位（如涉密岗位），可能需遵守额外程序（如脱密期约定）。

2. 若调动流程已最终完成（如已到新单位报到并开始工作）
   此时劳动合同已实际变更，终止调动需通过以下途径：

   • 协商解除：与新单位协商一致解除劳动关系，需签订书面协议明确权利义务（如工资结算、经济补偿等）；
     
   • 单方解除：若新单位存在《劳动合同法》第三十八条情形（如未及时支付劳动报酬、未提供劳动条件等），劳动者可立即解除合同并主张经济补偿；
     
   • 试用期解除：若处于试用期且符合《劳动合同法》第三十九条情形（如不符合录用条件），新单位可解除合同，但需举证证明。

3. 特殊情形：公务员或事业单位人员调动
   若涉及公职人员调动，需遵守《公务员法》或事业单位人事管理条例：

   • 调动审批通过后，原则上需执行，但若存在重大误解或显失公平（如调动后待遇明显降低），可申请行政复议或提起行政诉讼；
     
   • 若调动违反回避制度或廉洁纪律，可向纪检监察机关举报要求撤销。

建议行动步骤：

1. 核查调动相关文件（如调动通知、劳动合同变更协议），明确流程进度；
   
2. 与原/新单位人力资源部门沟通，了解终止调动的可行性及后果；
   
3. 收集证据（如单位违约证明、协商记录），必要时通过劳动仲裁或诉讼解决。
   

如有进一步细节（如调动性质、单位类型、已签署文件等），可提供更多信息以便针对性分析。