案件没有调查终结完，原则上是可以进行工作调动的，但具体是否可行需结合案件性质、单位规定及实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从法律层面分析
劳动关系与案件调查的独立性：
- 劳动关系是劳动者与用人单位之间基于劳动合同而产生的权利义务关系。
- 案件调查，特别是涉及劳动工伤的调查，通常是由相关部门（如劳动监察部门、社保部门或公安机关）进行的，旨在查明事实真相，确定责任归属。
- 这两者在法律上是相对独立的。案件调查的结果并不直接影响劳动关系的存续，除非调查发现劳动者存在严重违反单位规章制度或法律法规的行为，且该行为足以导致劳动合同的解除。
工作调动的法律基础：
- 工作调动通常基于用人单位的生产经营需要、劳动者的工作能力、岗位匹配度等因素进行。
- 只要调动符合劳动合同的约定、单位规章制度以及法律法规的规定，且不损害劳动者的合法权益，就是合法的。
二、从实际操作层面分析
单位规定与内部流程：
- 不同单位对于工作调动的规定和流程可能有所不同。有些单位可能要求案件调查终结后才能进行工作调动，以确保调动的公正性和合理性。
- 因此，在实际操作中，你需要先了解并遵守单位的相关规定和流程。
案件性质与影响：
- 如果案件涉及你个人的严重违纪或违法行为，且调查尚未终结，单位可能会出于谨慎考虑，暂时不进行工作调动，以避免潜在的法律风险。
- 如果案件与你个人的工作表现或能力无关，或者调查已经基本查明事实，单位可能会根据实际需要，正常进行工作调动。
沟通与协商：
- 在案件调查期间，如果你有工作调动的需求或意愿，建议与单位进行充分沟通，说明情况，争取单位的理解和支持。
- 通过协商，你可以与单位达成一致意见，明确工作调动的条件、时间和方式等，以确保调动的顺利进行。
三、可能的风险与建议
风险：
- 如果案件调查尚未终结，而你擅自进行工作调动，可能会引发单位的不满或质疑，甚至可能导致劳动合同的解除或相关法律责任的承担。
- 如果调动后的工作与案件调查有关联，可能会影响调查的公正性和客观性。
建议：
- 在案件调查期间，尽量保持与单位的良好沟通，及时了解调查进展和单位的态度。
- 如果确实有工作调动的需求，建议与单位协商并达成一致意见后再进行调动。
- 如果调动涉及跨地区或跨单位的情况，还需要了解并遵守相关法律法规和政策规定。
总结来说，案件没有调查终结完并不必然阻止工作调动，但具体是否可行需结合案件性质、单位规定及实际情况综合判断。如果你有工作调动的需求或疑问，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。