人事调动启动后，在一定条件下是可以终止的。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动合同及公司规章制度角度
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了人事调动的相关条款，包括调动的条件、程序以及终止调动的情形等，那么当满足劳动合同中约定的终止调动条件时，公司或员工都有权终止人事调动。例如，劳动合同中约定“若调动后员工无法适应新岗位工作，经双方协商一致，可终止调动并恢复原岗位”，当出现这种情况时，就可以按照约定终止调动。
- 公司规章制度：公司内部制定的规章制度也可能对人事调动的终止作出规定。只要这些规章制度不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并向员工公示，就具有法律效力。比如公司规章制度规定“在调动过程中，若发现员工存在严重违反公司纪律的行为，公司有权立即终止调动”，当员工出现此类行为时，公司可依据规章制度终止调动。
从协商一致角度
无论是公司还是员工，都可以通过与对方协商一致的方式来终止人事调动。这是基于民事法律关系中意思自治的原则。例如，公司在启动调动程序后，发现该调动可能对业务开展产生不利影响，或者员工在接到调动通知后，因个人原因（如家庭因素、健康问题等）无法接受调动，双方经过友好协商，达成一致意见，同意终止调动，这是完全合法且可行的。
从违法违规角度
- 公司违法调动：如果公司的人事调动违反了法律法规的强制性规定，如因性别、种族、宗教信仰等因素进行不合理的调动，或者调动后员工的劳动报酬、工作条件等明显降低且无法得到合理补偿，员工有权拒绝调动，并且这种违法的调动从一开始就不具有法律效力，实际上也就相当于被终止。例如，公司以员工是女性为由，将其从技术岗位调动到清洁岗位，这种调动明显违反了平等就业的原则，员工可以拒绝，公司也不得强行执行。
- 员工违法拒绝调动：虽然员工在一般情况下有权对不合理的调动提出异议，但如果员工的拒绝行为违反了法律法规或劳动合同的约定，公司也可能有权采取相应措施，包括终止与员工的劳动关系（在符合法定解除条件的情况下），这在一定程度上也意味着原人事调动因员工的违法拒绝而无法继续进行。比如员工无正当理由拒绝公司的合理调动，且经公司多次沟通仍拒不执行，严重影响了公司的正常生产经营秩序，公司可以依据《劳动合同法》等相关规定解除与员工的劳动合同。
从不可抗力等客观因素角度
如果在人事调动启动后，出现了不可抗力等客观因素，导致调动无法继续进行，那么调动也可以终止。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、政府行为等。例如，公司计划将员工从A地调动到B地工作，但在调动过程中，B地突然发生严重的自然灾害，导致该地区的企业无法正常运营，此时公司就可以终止对员工的调动安排。
建议：在实际操作中，无论是公司还是员工，在考虑终止人事调动时，都应当注意保留相关证据，如劳动合同、规章制度、协商记录、违法违规的证据等，以备在可能出现的纠纷中维护自己的合法权益。如果对人事调动的终止存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。