认定员工违规不续签合同，核心在于判断员工是否存在违反法律法规或合同约定的行为，且该行为导致用人单位不愿或不能续签合同。 具体可从以下角度分析：
员工是否存在违规行为
首先需明确员工是否存在违反公司规章制度、劳动合同约定或法律法规的行为。例如：
- 严重违反规章制度：如员工多次旷工、泄露商业秘密、严重失职造成重大损失等，且公司规章制度已明确此类行为属于“严重违规”并可作为不续签依据；
- 违法犯罪行为：如员工被依法追究刑事责任，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，自然也可选择不续签；
- 试用期不符合录用条件：若合同到期时员工仍在试用期，且被证明不符合录用条件，用人单位可不续签。
关键点：公司需证明违规行为存在，且规章制度已通过民主程序制定并公示，否则可能被认定为违法不续签。
违规行为与不续签的因果关系
即使员工存在违规行为，用人单位也需证明该行为是不续签的直接原因。例如：
- 若员工因轻微迟到被不续签，但公司规章制度未将“轻微迟到”列为“严重违规”，则可能被认定为理由不充分；
- 若员工因泄露商业秘密被公司调查，但调查期间合同到期，公司需证明不续签是基于“泄露商业秘密”这一事实，而非其他原因（如成本考虑）。
关键点：用人单位需提供证据（如监控记录、书面警告、员工签字确认的违规事实等）证明因果关系。
程序合法性
用人单位不续签合同需遵循法定程序，否则可能构成违法解除：
- 提前通知：除员工存在《劳动合同法》第39条情形外，用人单位需提前30日以书面形式通知员工不续签（或支付代通知金）；
- 经济补偿：若因用人单位原因不续签（如公司经营调整），需支付经济补偿（N倍工资）；若因员工违规不续签，则无需支付补偿；
- 工会或职工代表意见：涉及大规模不续签时，需听取工会或职工代表意见。
关键点：程序违法可能导致用人单位需支付赔偿金（2N倍工资）。
员工主张权利的途径
若员工认为用人单位不续签决定违法，可通过以下方式维权：
- 协商：与用人单位沟通，要求说明不续签理由并出示证据；
- 投诉：向当地劳动监察部门投诉，要求调查用人单位行为；
- 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张继续履行合同或要求支付赔偿金。
关键点：员工需在合同到期后1年内提出仲裁申请，逾期可能丧失权利。
建议：
- 对用人单位而言，需完善规章制度，明确“严重违规”情形，并保留员工违规的书面证据；不续签时依法履行程序，避免程序违法。
- 对员工而言，若认为不续签决定违法，可要求用人单位出具书面说明，并咨询专业律师评估维权可行性。
如有具体案件细节（如违规行为类型、公司规章制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性分析。