结论：公司以旷工解除与劳动者的劳动合同是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动者旷工的事实是否成立、公司规章制度是否合法有效且已告知劳动者、解除程序是否合法等。以下从这几个方面进行详细分析：

1. 旷工事实的认定：

   • 劳动者在两年病假后旷工四天，首先需确认这四天是否确实属于旷工。旷工通常指无正当理由未到岗工作。若劳动者因病或其他合理原因未能到岗，且已按照公司规定履行请假手续，则不构成旷工。
   • 在此情况下，公司需提供证据证明劳动者旷工的事实，如考勤记录、未请假记录等。若公司无法提供充分证据，则解除劳动合同可能缺乏事实依据。

2. 公司规章制度的合法性及告知义务：

   • 公司解除劳动合同需依据合法有效的规章制度。规章制度应经过民主程序制定，内容不违反法律法规，且已向劳动者公示或告知。
   • 若公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可解除劳动合同，且该规定合法有效并已告知劳动者，则公司有权依据此规定解除劳动合同。
   • 若公司规章制度未规定旷工解除劳动合同的情形，或规定不合法、未告知劳动者，则公司解除劳动合同可能缺乏法律依据。

3. 解除程序的合法性：

   • 公司在解除劳动合同时，需遵循法定程序。通常包括通知工会（如有）、听取劳动者申辩、出具解除劳动合同证明等。
   • 若公司未按照法定程序解除劳动合同，即使劳动者存在旷工行为，公司也可能面临违法解除劳动合同的法律风险。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 若劳动者在病假期间，其病假是否合法、是否已享受完医疗期等也是需要考虑的因素。若劳动者仍在医疗期内，公司通常不得解除劳动合同。
   • 另外，若劳动者旷工是由于公司原因（如未提供劳动条件、拖欠工资等）导致的，公司解除劳动合同也可能被认定为违法。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若认为公司解除劳动合同违法，可收集相关证据（如考勤记录、请假记录、公司规章制度等）向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在解除劳动合同时需确保事实清楚、依据充分、程序合法，以避免法律风险。同时，建议公司完善规章制度，明确旷工等违纪行为的处理方式和程序，并加强与劳动者的沟通，减少劳动纠纷的发生。

可能法律后果：

• 若公司违法解除劳动合同，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在公司的工作年限和工资水平确定。
• 若劳动者旷工行为成立且公司解除劳动合同合法，则劳动者可能面临失去工作且无法获得经济补偿的法律后果。

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