结论：公司是否可以因员工两次病假共14天而算旷工并解除劳动合同，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况和相关法律法规进行综合判断。

分析角度一：病假是否合法有效

1. 病假证明与流程：首先，要确认员工是否按照公司规定提供了有效的病假证明，如医院出具的病假单、诊断证明等。如果员工未能提供合法有效的病假证明，或者病假证明存在瑕疵，公司有权质疑其病假的真实性，并可能将其视为旷工。

2. 病假期限与规定：其次，要查看公司的规章制度或劳动合同中是否对病假期限有明确规定。如果员工请假的天数超过了公司规定的病假期限，且未获得公司的额外批准，公司同样有权将其视为旷工。但在此案例中，员工两次病假共14天，是否超出规定需具体查看公司制度。

分析角度二：公司解除劳动合同的合法性

1. 规章制度合法性：公司解除劳动合同必须基于合法有效的规章制度。如果公司的规章制度中明确规定了病假超过一定天数即视为旷工并可解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司在员工违反该规定时解除劳动合同可能是合法的。

2. 解除程序合规性：即使公司的规章制度允许因旷工解除劳动合同，公司在实际操作时也必须遵循法定的解除程序，如提前通知员工、听取员工申辩、通知工会等。如果公司未遵循这些程序，其解除劳动合同的行为可能被视为违法。

3. 合理性判断：在判断公司解除劳动合同是否合理时，还需考虑员工请假的具体原因、病情严重程度以及公司的工作安排等因素。如果员工因病情严重确实需要长时间休息，且已经尽力按照公司规定提供病假证明，那么公司将其视为旷工并解除劳动合同可能显得过于严苛。

法律建议：

• 对员工而言：如果员工因病情需要请假，应确保提供合法有效的病假证明，并遵守公司的病假制度。如果公司因此将其视为旷工并威胁解除劳动合同，员工可以与公司沟通协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

• 对公司而言：在制定和执行病假制度时，公司应确保规章制度的合法性和合理性，并遵循法定的解除程序。在处理员工病假问题时，公司应充分考虑员工的实际情况和病情严重程度，避免过于严苛或一刀切的处理方式。

可能后果：

• 如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
• 如果员工确实存在旷工行为且违反了公司的规章制度，公司有权依法解除劳动合同，但需确保解除程序的合规性。

总之，公司是否可以因员工两次病假共14天而算旷工并解除劳动合同，需根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。