结论：员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。以下从多个角度为你详细分析：

一、从员工权益和法律规定角度

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期。在医疗期内，员工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息，用人单位应给予一定的医疗假期，并不得随意解除劳动合同。这意味着，员工有正当理由请病假是其受法律保护的权益。

例如，员工小王患了急性肠胃炎，医生开具了病假单，建议休息三天。小王按照公司规定提交了病假申请和病假单，但公司以业务繁忙为由不批准。此时，公司直接将小王未出勤的这三天按旷工处理，就是违法的，因为小王已经履行了合理的请假手续，且病情确实需要休假治疗。

二、从公司规章制度角度

1. 员工按规定流程请假
   • 若员工已按照公司规章制度履行了合理的请假手续，如提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料，且病情确实需要休假治疗，公司不批准病假并按旷工处理是违法的。
   • 比如，公司规定请病假需提前一天提交书面申请和医院证明，员工小李突发疾病，当天上午就通过公司内部系统提交了病假申请，并上传了医院开具的病假单，下午因病情严重无法到岗。公司却以未提前一天申请为由不批准并按旷工处理，这侵害了小李的合法权益。
2. 员工未按规定流程请假
   • 若员工未遵循公司规定的请假流程，如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意，公司可能会以旷工处理。然而，即便如此，公司也应建立合理的调查和沟通机制。
   • 例如，公司规定请病假需提前提交书面申请和医院证明，而员工小张突发疾病后仅电话告知公司便未再上班，也未及时补交相关证明材料，且在公司多次联系要求提供时未予理会。这种情况下公司按旷工处理虽有一定合理性，但仍需确保程序公正，不能随意认定旷工。

三、从实际操作和特殊情况角度

在实际操作中，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性、单位审批流程的合理性等因素。

• 若员工突发疾病无法提前提交书面申请，但及时通过电话或其他方式向单位请假，并提供后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，显然不合理。
• 比如，员工在上班途中突然晕倒，被路人送往医院，无法提前向公司请假。醒来后第一时间让家属通知了公司，并在病情稳定后及时将医院的诊断证明和病假单提交给了公司。这种情况下，公司不应将员工未出勤的这段时间按旷工处理。

四、员工的维权途径与建议

1. 沟通协商：员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。可以准备好相关的医疗证明材料，如病历、诊断证明、病假单等，向公司人力资源部门或上级领导详细说明情况。
2. 劳动监察投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。劳动监察部门会根据相关法律法规，对公司的违法行为进行纠正，并要求公司给予员工相应的补偿。
3. 劳动仲裁与诉讼：员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼前，要收集好相关的证据，如请假申请记录、沟通截图、医疗证明等，以证明自己的主张。
4. 了解公司制度：为避免纠纷，建议员工在请病假前详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。可以查阅公司的员工手册、规章制度等文件，或者向公司的人力资源部门咨询。
5. 保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。这些证据在后续的沟通协商、劳动监察投诉、劳动仲裁或诉讼中都将起到重要的作用。

综上所述，员工请病假公司不批准并按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。