核心结论：品牌不变但法人及公司名称变更时，工龄的计算需分情况讨论，主要取决于变更的性质（如合并、分立、股权转让等）及劳动合同的履行情况。以下是具体分析：

1. 公司合并或分立的情况

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
• 工龄计算：若公司因合并或分立导致名称及法人变更，但劳动关系由新公司承继，则工龄应连续计算，不受影响。例如，A公司被B公司合并，员工与A公司的劳动合同自动由B公司承继，工龄从入职A公司时起算。

2. 股权转让或内部重组的情况

• 法律依据：若公司仅发生股权转让或内部重组（如股东变更、法人代表更换），但公司主体未变更（即统一社会信用代码未变），则劳动关系不受影响，工龄连续计算。
• 工龄计算：此类变更属于公司内部治理结构调整，不影响劳动合同的履行，工龄从入职原公司时起算。

3. 新设公司承接业务的情况

• 关键点：若原公司注销，新设公司承接其业务及员工，但未签订劳动合同承继协议，则工龄可能中断。
• 工龄计算：需根据具体情况判断：
  • 若新公司明确承认原工龄（如通过协议或规章制度），则工龄连续计算；
  • 若无明确约定，员工需举证证明劳动关系连续（如工资发放记录、工作证等），否则可能从入职新公司时起算工龄。

4. 实务建议

• 员工角度：
  1. 保留与原公司的劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料；
  2. 要求新公司出具书面承诺，明确承认原工龄；
  3. 若发生争议，及时申请劳动仲裁，主张工龄连续计算的权利。
• 公司角度：
  1. 在变更过程中，通过协议明确工龄承继问题，避免纠纷；
  2. 及时为员工办理社保、公积金等转移手续，确保权益连续。

总结：工龄是否连续计算，核心在于劳动关系是否因公司变更而中断。若劳动合同主体未变或由新公司承继，则工龄连续；若原公司注销且无承继协议，则需根据证据判断。如有具体案例或疑问，可进一步向我咨询。